Arbeidsgiver må sette tydelige grenser for hva som ikke er akseptabel oppførsel på jobb.
Dreamstime.
Bli kvitt sex-vitser og slibrige kallenavn på jobb
Den seneste måneden har tusenvis av mennesker, spesielt kvinner, tatt til sosiale medier med emneknaggen #metoo for å dele situasjoner der de selv har blitt utsatt for seksuell trakassering.
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) har vært bekymret og jobbet med dette problemet over lengre tid. Dessverre har det seg slik at det er et stort gap mellom omfang og saker som kommer opp i retten. Dette viser at seksuell trakassering lenge har vært et tabubelagt tema i arbeidslivet, mener de.
– Det jeg savner fra #metoo-kampanjen er at ledere for store organisasjoner, virksomheter og utdanningsinstitusjoner ikke i større grad har gått ut og sagt at slik oppførsel eller lovbrudd tolerer ikke vår virksomhet. Det er den tryggheten vi trenger, sier Claus Jervell fagdirektør for arbeidsliv i Likestillings- og diskrimineringsombudet.
Han mener et offentlig standpunkt fra norske ledere vil skape positive ringvirkninger for både virksomheten og for de som slipper å føle seg utrygge på jobb.
Kommentere kollegaers kropp
Et av tiltakene arbeidsgiver kan gjøre for å forhindre at seksuell trakassering skjer på arbeidsplassen er å tydelig definere hvilke regler som gjelder på den bestemte arbeidsplassen.
Fagdirektøren i LDO understreker at disse reglene må være veldig konkrete. Man kan for eksempel lage en liste ed ord man ikke har lov å kalle hverandre.
– Hore, homo og neger er for eksempel ord man ikke skal bli godtatt å bli kalt på jobb. Slik språk skal man ikke ha, det er alltid feil. Man skal heller ikke kommentere på kroppene til kollegaer, sier Jervell.
- LES OGSÅ: Funksjonshemmede opplever trakassering
Han forklarer at selv om man er venner med folk fra jobb, er ikke slike kommentarer egnet på en arbeidsplass.
Hore, homo og neger er for eksempel ord man ikke skal bli godtatt å bli kalt på jobb
– Hvis man er interessert i noen på jobben, kan man invitere dem utenfor jobben, ikke ta det på arbeidsplassen. Hvis personen sier nei, skal man trekke seg tilbake, sier Jervell.
Man må også være tydelig på at slik oppførsel er ikke akseptabel fra bedriftens kunder eller gjester. Alle som ser at disse reglene blir brutt skal varsle om det.
En klar grense
Det er viktig også å snakke om kultur på arbeidsplassen – hvordan man ønsker å bli behandlet. Er det for eksempel vanlig med seksualisert språk og vitser på din arbeidsplass?
– Dette er noe mange syns er hyggelig, men kanskje ikke den unge jenta som begynner som læring. Da må noen være villig til å si at slik skal vi ikke ha det. Jeg mener seksuelt språk og kommentarer er en helt normal grense å sette selv om flertallet av ansatte syns at det er morsomt, sier Jervell.
- LES OGSÅ: En av fem sex-trakassert på jobb
Hvis man tilhører et annet kjønn eller en annen seksuell orientering kan man oppleve slik type vitser som veldig slitsomt og ekskluderende fra felleskapet.
Vi opplever at mange arbeidsplasser ikke tør å ta tak i dårlig kultur fordi det sitter noen gamle, godt etablerte på arbeidsplassen som syns slik oppførsel er greit
– Vi opplever at mange arbeidsplasser ikke tør å ta tak i dårlig kultur fordi det sitter noen gamle, godt etablerte på arbeidsplassen som syns slik oppførsel er greit. I stedet advarer man ofte unge mot dem. Det er ikke greit, sier Jervell.
Hans erfaring er at folk ikke er så veldig hårsåre og når noen reagerer på seksuell trakassering, er det ofte en god grunn til det.
– Man burde være glad for at folk sier i fra når de ikke føler seg trygge. Man skal ikke føle seg utrygg på arbeidsplassen og kollegaene sine.
Mer åpenhet
Nå samarbeider Likestillingsombudet med Arbeidstilsynet om en veiledning for hvordan man forebygger seksuell trakassering og håndterer situasjoner.
– Det må det bli mer åpenhet for å snakke om seksuell trakassering og om at dette er et arbeidsmiljøspørsmål, sier Jervell.
Det betyr at arbeidsgiver må ta opp problemet uavhengig av om noen har blitt utsatt for seksuell trakassering eller ikke.
– Det er viktig å være tydelig på at alle har et ansvar for å si i fra før det er godt for langt.
- LES OGSÅ: Bli kvitt uklarhetene
Arbeidsgiver har plikt til å hindre og forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen. Hvis man som leder får et varsel har man flere ting som må gjøre. LDO advarer likevel at man aldri må konkludere på bakgrunn av et varsel. Man skal sjekke fakta i saken.
Hvis en gjest er ubehagelig, kan man ta tak i det med en gang, men mellom kollegaer må begge parter bli hørt
– Hvis en gjest er ubehagelig, kan man ta tak i det med en gang, men mellom kollegaer må begge parter bli hørt. Det som er vanskelig i slike saker er at det ofte ikke er tydelig hva som er fakta, sier Jervell.
Dersom man kommer frem til at her kan ikke noe bevises eller dokumenteres, råder Jervell arbeidsgiver om å sende ut en klar melding til hele arbeidsplassen.
– Vi tror at dersom virksomheten er tydelig på hva som er uakseptabel oppførsel og har gjort folk ansvarlig for å varsle og støtte hverandre, vil det være lettere å løse problemet før det har gått for langt, sier han.
Advare før julebord
Ledere har et særskilt ansvar for å slå ned på dårlig kultur og på den måten hindre seksuell trakassering. Jervell mener dette må inn i opplæringen og personalpolitikken.
– Man må snakke om det jevnlig og kan ikke påstå at man er ferdig med tema etter å ha snakket om det en gang.
Han viser til eksempel julebord, der han oppfordrer ledere til å snakke med de ansatte om hva de skal gjøre dersom gjester går over streken.
– Eller hvis man opplever uønsket seksuell oppmerksomhet når man hjemme hos noen i helse- og sosialtjenesten. Da må man vite hvem som skal varsles og at man kan få bistand.
Man må snakke om det jevnlig og kan ikke påstå at man er ferdig med tema etter å ha snakket om det en gang
Alenearbeid er risikofylt og det må være systemer på plass som gjør at man kan trekke seg ut dersom det skulle oppstå ubehagelige situasjoner.
En annen situasjon der mennesker er spesielt utsatt for seksuell trakassering er under opplæring, både formelt og uformelt. I en slik situasjon er man ofte veldig avhengig av personen som driver opplæringen.
– Det er en veldig sårbar situasjon. Det samme gjelder de som jobber nattevakter og ikke har like god tilgang på ledelsen og HR når de er på jobb, sier Jervell.
Norske kvinner sier ifra
En Europeisk undersøkelser viser at norske kvinner rapporterer mer seksuell trakassering enn mange andre land i Europa gjør.
– Det er alvorlig fordi omfanget er så stort, men også positivt fordi det viser at det lov å snakke om det, sier Jervell.
I en del europeiske land ar det nesten ingen som sier de har opplevd seksuell trakassering.
– Det har sannsynligvis med kulturen å gjøre og at mange kvinner tenker at det ikke er noen vits å si i fra. Det er sannsynligvis ikke fordi seksuell trakassering ikke skjer i disse landene, sier Jervell.
Vanskelig skille
Det er spesielt unge kvinner, servitører og helsearbeider som blir utsatt for seksuell trakassering på arbeidsplassen. Kjennetegnene for disse bransjene er at ansatte er unge, det er mange kvinner, man jobber med gjester og kunder i en situasjon der det blir servert alkohol.
I helse og omsorg jobber man med tett på mennesker og det er overvekt av kvinnelige ansatte.
– Mange har vanskeligheter for å se at andre er på jobb i en situasjon som du opplever som fritid og tillater seg derfor mer, påpeker Jervell.
- LES OGSÅ: Servitører og sykepleiere mest utsatt
Omfanget av seksuell trakassering er størst i disse bransjene, men ombudet er like bekymret for kvinner som jobber i store, mannsdominerte bransjer. På grunn av at det er så få kvinner i disse bransjene, vil ikke disse tallene komme like tydelig frem i statistikken.
– Å være ung kvinne i en mannsdominert bransje er en risikosituasjon for seksuell trakassering. Vi er derfor opptatt av at alle arbeidsgivere skal beskytte de som står i risiko for seksuell trakassering uansett hvilken bransje man er i, sier Jervell.
