Eldre arbeidstakere blir tilbudt sluttpakker ved nedbemanning eller omstilling

På oppdrag fra Senter For Seniorpolitikk har Arbeidsforskningsinsituttet AFI ved OsloMet sett nærmere på hvordan eldre arbeidstakere preges av omstilling.

− Ulike former for sluttpakker er en populær ordning som mange takker ja til. Men det kan føre til et press til å gå av tidligere enn man egentlig hadde tenkt, sier AFI-forsker Anders Underthun i en artikkel på OsloMet.no.

Forskerne finner at ved ulike former for omstilling eller nedbemanning tilbyr en del store, private virksomheter kombinasjoner av økonomiske sluttpakker med AFP til eldre arbeidstakere over 62.

Noen tilbyr også andre former for sluttpakker med utdanning og/eller karriereveiledning som frivillige alternativer. Aldersgruppen 58-62 år blir i stor grad skjermet.

Lavt konfliktnivå

Sluttpakker kan bidra til å holde konfliktnivået lavt, men det knytter seg også flere dilemmaer til slike løsninger, forklarer Underthun.

− At disse arbeidstakerne ledes ut av arbeidslivet kan være kostbart både for virksomheten og for samfunnet.

– I tillegg kan både virksomheten og samfunnet miste vesentlige ressurser som de ellers ville hatt stor nytte av. En arbeidstaker som er 62 år kan fortsatt ha mange gode år i arbeidslivet, sier Underthun.

Selv om eldre arbeidstakere i noen tilfeller tilbys sluttpakker, betyr ikke det at de ikke blir verdsatt.

− Gjennom intervjuene finner vi at eldre arbeidstakere blir verdsatt i virksomhetene. De er ofte mer lojale og mindre mobile.

– I mange bedrifter er kompetansen til de eldre arbeidstakerne avgjørende for å holde driften i gang, for eksempel innen oljebransjen eller i industrien, sier Underthun.

Slik beholder du de eldre

Forskerne finner at en bevisstgjøring i virksomhetene er det viktigste de kan gjøre. Det kan for eksempel være gjennom kartlegging av kompetanse, kompetansehevende tiltak og å få til god læring mellom generasjonene.

I intervjuene ble virksomhetene spurt om de har seniorpolitiske strategier. Forskerne ble overrasket over at det var få av HR-lederne i privat sektor som sa at virksomhetene hadde en seniorpolitisk strategi. Flere beskriver i stedet at mangfold generelt og kjønnsbalanse hadde større fokus.

− Vi fikk inntrykk av at både holdninger til og måten seniorer blir håndtert på, kan henge sammen med en bevisstgjøring gjennom en personalpolitisk strategi med søkelys på seniorer, sier han.

I Norsk Seniorpolitisk Barometer for 2021 ser vi at 31 prosent av private virksomheter svarer at de har en slik personalpolitisk strategi, mens 78 prosent svarer positivt i offentlig sektor.