Anonyme arbeidsmiljøundersøkelser:– Stå frem ved fullt navn eller slutt å klage

Psykolog Jan Atle Andersen har jobbet med konfliktbehandling på arbeidsplasser i 29 år og er forfatter av boken Folkeskikk og uskikk på jobben. Han bruker utradisjonelle metoder, jobber ut fra en overbevisning om at konflikter kan løses og mener at konflikter dypest sett handler om ansvarsfraskrivelse. Anonyme arbeidsmiljøundersøkelser har han imidlertid lite til overs for. 

– Anonyme arbeidsmiljøundersøkelser kan inneholde løgn, misforståelser, halvsannheter og havløgner. Ofte er det projeksjoner, det vi si at hvis ansatte kommer med negative påstander, sier de egentlig noe om seg selv, sier Jan Atle Andersen.

– Jeg kan for eksempel påstå at du er sur, mens det egentlig er jeg som er sur. Jeg kan påstå at sjefen ikke hilser, mens det er jeg som ikke hilser. Jeg kan påstå at du irriterer meg, men så er det egentlig jeg som irriterer meg selv. Jeg kan si at sjefen mobber, mens jeg selv er mobberen.

Ufint og bedrevitende

– Kan ikke kritikk ha en kjerne av sannhet i seg? Mener du arbeidstakere er dårlige til å bedømme seg selv og sine reaksjoner?

– Projeksjoner er ubevisste. Når jeg projiserer, lider jeg av en virkelighetsforvrengning på 180 grader. Jeg skal ikke påstå at du krenker meg, når det er jeg som lar meg krenke.

– Men selv om en undersøkelse er anonym, kan den ikke være et nyttig korrektiv på en arbeidsplass hvis mye misnøye går i samme retning? Eksempelvis hvis mange medarbeider oppfatter sjefen som arrogant?

– Å påstå at noen er arrogant er ufint og bedrevitende. Når vi karakteriserer et annet menneske, er vi ikke objektive. Vi røper mye om oss selv med en gang vi åpner munnen. Hvis du sier om meg at «du er klok», røper du at du selv er klok fordi du kan se at jeg er klok. Hvis du sier «du er en egoist», får jeg vite noe om deg. Det du egentlig mener er: «Jeg får ikke lov til å bestemme over deg.» Den som sier «du er manipulerende», viser at han har en slik side selv. 

Kan ikke endre andre

Intensjonen med en anonym arbeidsmiljøundersøkelse kan være å samle inn tilbakemeldinger som er ment å være til nytte for sjefen. Herunder tilbakemeldinger som lede til at lederen forbedrer seg som leder. Jan Atle Andersen avviser dette perspektivet, og mener det samme gjelder om man er sjef eller underordnet: Vi skal arbeide med oss selv og ikke prøve å endre på andre.

– Etter mange år som konfliktbehandler har jeg bare hørt ett menneske si: «Det er min skyld.» Vi bidrar alltid til de konfliktene vi er oppe i. Dessuten er tilbakemeldinger ofte ulike fordi de som kommer med dem er ulike. Når beskyldningene fremsettes anonymt, vet ledelsen heller ikke hvem som har sagt det, og kan ikke bedømme utsagnets treffsikkerhet. Undersøkelsene lages også ofte slik at bedriften ikke vet hvem i ledelsen som anklages. Ledelsen får bare høre at «ledelsen» er slik eller sånn, sier psykologen, som forteller at han i sitt arbeid med konfliktløsing har fått mange anonyme undersøkelser i fanget. 

I kjølvannet av undersøkelsene har han jobbet med ledelsen og de ansatte på samlinger som går over tre dager. 

– Da er det ingen som står for hva de har ment i den anonyme undersøkelsen, forteller han. 

– Kan det være fordi medarbeiderne er redde for at de skal få det utrivelig på jobben, bli fratatt arbeidsoppgaver, ikke bli forfremmet og kanskje etter hvert miste jobben?

– Jeg tror på det folk sier til meg, jeg. 

Si det pent

Andersen hevder at det sjelden eller aldri er farlig å si sin mening på jobben med fullt navn dersom man sier det på en pen måte.

– Du skal si det du mener til lederen din med respekt og vennlighet, da er det ikke farlig å si din mening på jobben. Du bør ikke være ironisk, sarkastisk, sint, oppfarende eller nedlatende. Si ikke: «Du er en dårlig leder som aldri gir ros.» Si heller: «Du er min leder, og jeg har behov for ros i blant.» Hvis du behandler andre med vennlighet og respekt, høster du vennlighet og respekt. Vennlige mennesker får venner. Uvennlige mennesker får uvenner.

– Er alle ledere så kloke at de tar kritikk med besinnelse og bruker den konstruktivt?

– Jeg har ikke opplevd at ledere blir sinte hvis en underordnet sier sin mening på en ordentlig måte. Derimot har jeg opplevd at mange ledere innkaller til informasjons- og dialogmøter, og det er helt stille. Men etterpå summer det av rykter og snakk, og lederne blir frustrerte.

Psykologen advarer for øvrig mot sykmeldinger i konfliktsituasjoner, og viser til at det hemmer dialog. 

– Når en part er sykmeldt, øker avstanden mellom partene. En sykmelding har aldri i menneskehetens historie løst en konflikt. Den blir bare verre, og kan bli starten på en uførekarriere. Konflikter løses ansikt til ansikt.

Voodoo

– Du har tidligere sagt at ord kan ikke såre, at det er «voodoo». Man bestemmer selv om man vil bli såret av andre ord, man behøver ikke å la det gå inn på seg … 

– Ord kan ikke såre, de kan bare «såre» i anførselstegntegn, og det er noe helt annet, sier Andersen, som viser til at ord bare er ord. 

– Man kan selv avgjøre hvordan andres ord skal virke på en. Andres ord har bare den makt jeg tillater. Når man blir såret av andres utsagn får man ikke et faktisk sår på kroppen. Man velger om man vil ta det til seg. Det kan ikke sammenlignes med å bli angrepet fysisk. Den som er «såret» er egentlig sint. Dette vet alle mennesker, det opplever jeg hver dag. Mennesker som ikke har lært å ta ansvar for egne følelser lar seg mye raskere krenke enn de som har lært å ta ansvar for egne følelser. 

– Det må vel også gjelde ledere? Da bør de ikke bli såret av negative rapporter om dem selv, de kan jo bare blåse av dem?

– Jeg tror ikke anonyme undersøkelser er farlige fordi de sårer ledere. Anonyme undersøkelser er unøyaktige, kan fungere som ryktespredning, kan være løgnaktige og er ikke nyttige. De skaper misforståelser og dermed mistillit i hele organisasjonen. Medarbeiderne får inntrykk av at undersøkelsen er anonym fordi det er farlig å si sin mening på arbeidsplassen, og det skaper mistillit. Jeg tror at anonymitet skaper uttrygghet, ikke trygghet. 

Ledere mobbes

– Du har tidligere sagt at det nesten ikke finnes mobbing på norske arbeidsplasser, og hvis noen mobbes, så er det nesten alltid lederne. Det mener du fortsatt?

– Det er min erfaring etter 29 år som konfliktløser.

– Er ikke dette også et spørsmål om hvem som har mest makt av lederne og medarbeiderne?

– Her vil jeg snakke om makt og avmakt. I konflikter føler mange ledere avmakt. I møtet med anonyme undersøkelser føler mange ledere avmakt. Jeg har møtt ledere som ikke har greid å spise frokosten sin om morgenen fordi de har så vondt i magen. Den formelle og den uformelle makten er ikke alltid på samme sted.

– Så du lar ikke ledere som lar seg såre gå fri heller?

– Absolutt ikke. Hvis ledere lar seg påvirke av andres ord, tar de ikke ansvar over eget liv, de tar ikke makten.

---------------------------------------------------------------------------

– I strid med arbeidsmiljøloven

– Når Jan Atle Andersen sier at ansatte i en jobbkonflikt selv må ta ansvar ved å ikke la konflikten gå inn på seg, strider det med de grunnleggende prinsippene i arbeidsmiljøloven, sier psykologiprofessor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen.

-Arbeidsmiljøloven skal gi alle ansatte trygghet fra å bli trakassert, eller på annen måte bli utsatt for utilbørlig opptreden eller krenkelser. Det har arbeidsgiver juridisk plikt til å sørge for. Det skal ikke være opp til den enkelte å tenke seg bort fra det eller bedrive psykologiske øvelser for ikke å ta seg nær av sårende ord, sier Ståle Einarsen, som til daglig er leder for en forskningsgruppe ved Universitetet i Bergen som har spesialisert seg på mobbing og destruktiv adferd i arbeidslivet. 

Han holder også kurs i håndtering av personkonflikter i arbeidslivet. 

Einarsen påpeker at arbeidsmiljøloven ikke bare skal forhindre trakassering og mobbing, men også enkeltstående tilfeller av utilbørlig opptreden eller situasjoner som skaper uheldige psykiske belastninger. Han mener at Andersen tar feil når han impliserer at mobbing kun foregår verbalt.

– Blir man urettmessig fratatt arbeidsoppgavene sine, får man ikke de godene andre får. Man blir dessuten oversett, utfrosset og isolert. Det ikke mulig å ikke la seg påvirke.  

- Ord sårer

– Andersen hevder at alle krenkelser bare foregår inne vedkommendes hode, at ord aldri kan såre?

– Det er vrøvl. Andersen har ment lignende ting i offentligheten før. Han har også uttalt til Bergens Tidende at ord ikke kan krenke og såre. Den gang knyttet til mobbing blant barn. Da skrev en tenåring et leserbrev hvor han eller hun sa at hvis ikke negative ord kan såre, så kan heller ikke positive ord ha noen virkning. Da har ord ingen mening, og da har vi et problem. Det synes jeg var godt sagt.

– Men kan det ikke være klokt for en arbeidstaker å trene seg i å være mindre sårbar og ikke la seg krenke så lett?

– Selvsagt kan det være nyttig for enkelte, men det er i så fall en situasjon som hører hjemme i terapirommet, ikke på arbeidsplassen. Når du er på arbeidsplassen, har du rett til ikke å bli krenket. 

Om du vil trene deg på å ikke bli så lett krenket, er det et valg du kan gjøre og ikke noe en arbeidsgiver skal tvinge deg til. Den som betales av arbeidsgiver, skal ikke fortelle deg at du bør jobbe med deg selv istedenfor å se på dine lederes mulige krenkende eller utilbørlig atferd. 

Rett om anonymitet

Einarsen viser til at arbeidsmiljøloven har to hovedformål. Det ene er å forbygge og tilrettelegge slik at arbeidet er helsefremmende og ikke utgjør noen risiko for skade. Det andre er å sikre at dårlige og potensielt helseskadelige forhold gjenopprettes og ryddes opp i. 

Når det gjelder det førstnevnte, forebygging, mener Einarsen at Andersen har et poeng. 

– På norske arbeidsplasser blir det ofte satt i gang anonyme undersøkelser som ikke burde vært igangsatt, som både kan forverre situasjonen og sette ledere i en veldig vanskelig situasjon.

Einarsen viser til at arbeidsmiljøkartlegginger hører sammen med forebygging. De skal forbedre arbeidsforholdene i virksomheter hvor det ikke er oppstått synlige problemer. I slike situasjoner er sjelden «skittkasting» problemet, og da er det heller ikke viktig om en undersøkelse er anonym eller ikke. Dermed kan arbeidsmetoden som Andersen beskriver, en sesjon i plenum hvor alle diskuterer åpent, være akseptabel. 

Arbeidsgivers ansvar

I den andre situasjonen, hvor noen opplever seg utsatt for uheldig psykisk belastning eller krenkelse av integritet og verdighet - som følge av kontakt med andre, utilbørlig opptreden eller trakassering, er utgangspunktet et annet. 

Einarsen sier at hvis noen klager på at de blir dårlig behandlet, plikter arbeidsgiver å undersøke det i en «Faktaundersøkelse», et verktøy for å sikre en rettferdig og upartisk kartlegging av forhold i saken sett opp mot arbeidsmiljølovens krav. Arbeidsgiver undersøker da helt spesifikke påstander med vitner eller annen dokumentasjon og lar de anklagede få forsvare seg. Dette kan ikke skje anonymt, men bør om mulig være konfidensielt.

En slik faktaundersøkelse kan konkludere med om mobbing eller utilbørlig opptreden forkommer eller ikke. Ansatte kan innklage rapporten Arbeidstilsynet eller rettsapparatet. Om mobbing forkommer, skal mobberen kunne få en instruks, en advarsel eller i verst fall avskjediges. Så langt som mulig skal håndteringen skje konfidensielt, men ikke anonymt. 

Sjefer mobber mest

– Har Andersen rett i at det nesten bare er ledere som blir mobbet?

– Undersøkelser som jeg selv og andre har gjort viser at i snitt er det bare ti prosent av alle mobbingssaker som handler om at ledere føler seg mobbet. Ledere mobber underordnede i halvparten av sakene. I resten av sakene skjer mobbingen horisontalt. Andersen har dermed rett i at sjefer også mobbes. Men i 70 prosent av de alvorlige sakene er det ledere som anklages for å mobbe sine medarbeidere. Når man vet at ledere utgjør ti til femten prosent av arbeidsstyrken, ser vi en stor overhyppighet blant ledere som mobber og trakasserer. 

- Terapi må være valgfritt

Einarsen mener at Andersens form for terapi kan være et godt ekstratilbud overfor medarbeidere eller ledere som har bruk for det. Men kun dersom de ønsker det selv. En psykolog kan lære bort noen teknikker for å bli mindre påvirket av en situasjon. I terapirommet, ikke ved at alle andre må sitte og høre på i tre dager på en samling på et hotell, slik Andersen skisserer. 

– Det kan være utilbørlig og krenkende overfor både den ansatt som faktisk mener å ha opplevd noe som bryter med arbeidsmiljøloven, men også ovenfor den lederen som er anklaget for noe som kanskje ikke har skjedd, sier Einarsen.

– Hva synes du om hans syn på sykemeldinger og konflikter?

– Sykmeldinger skal bare brukes når folk er reelt syke. Konflikt er ikke i seg selv gyldig sykemeldingsgrunn. Det er ikke sikkert det hjelper å være borte heller. På den annen side har vi god dokumentasjon på at det å bli trakassert og utfrosset på jobben gjør folk syke.