Hva gjør sjefen med uvaksinerte?

Even Bolstad er daglig leder i HR Norge. Kari Bergeius Andersen er partner og advokat i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund.

SYNSPUNKT. Debatten rundt vaksinemotstand tar av, og i mange virksomheter sitter ledere med et enormt press på seg.

Vaksinerte ønsker ikke å jobbe tett sammen med uvaksinerte, og uvaksinerte ønsker både å benytte seg av sin rett til å jobbe og sin rett til å ikke vaksinere seg.

Ikke rart ledere kan bli fortvilet. For det er lederne som har krav på seg for at absolutt alle har et trygt og forsvarlig arbeidsmiljø, og det innebærer også å holde smittefaren på et akseptabelt nivå. Så hvor langt skal ledere gå for å ta hensyn til et mindretall som ikke ønsker å vaksinere seg?

I en smittesituasjon som vi har i dag, har ledere et ekstra stort ansvar for å sørge for et forsvarlig smittevern. Hvor langt dette ansvaret går vil avhenge av mange forhold. Det kan for eksempel være hva slags type arbeidsplass det er. Det er forskjell på om man har arbeidsplass på en rigg, hjemme hos brukere av f.eks. hjemmehjelpstjenester, på et kontor eller kundemottak. Det er også forskjell på hva slags type arbeidsoppgaver man har. Har man ansvar for virksomhetens kantine og den daglige lunsjserveringen, er man togkonduktør – eller sitter man stort sett på cellekontor eller hjemmekontor? Det kan også være forskjeller i kollegers livssituasjon. Man har kanskje en kollega som gjennomgår kreftbehandling, eller en annen som på annen måte sliter med ting som svekker helse og immunforsvar.  

Ansvaret for arbeidsmiljøet til dem som er i en risikogruppe vil som regel veie tyngre enn hensynet til dem som ikke vil ta en vaksine. En del av problemet er at i mange situasjoner vet du ikke hva dem man naturlig møter i hverdagen sliter med.

Som arbeidstaker skal du vite at det å ikke ta vaksine i verste fall kan koste deg den jobben du har i dag

Arbeidstilsynet gir uttrykk for noe, politikere har sine meninger, filosofer og forskjellige grupper av helsepersonell melder seg på debatten, mens jurister veksler mellom å diskutere hva de mener jusen burde være og hva myndighetene burde gjøre med hva som faktisk er lov. Til syvende og sist er det domstolene som vil avgjøre når man har gått ut over handlingsrommet. De vil ta utgangspunkt i at det er virksomheten selv som bestemmer hvor arbeidet skal utføres og hva som er rimelige krav å stille for å utføre jobben, samtidig som ansvar og myndighet må utøves på en saklig måte. For det er øverste leder som til syvende og sist holdes ansvarlig, både for det som blir gjort og for det som ikke blir gjort av tiltak.

Som arbeidstaker skal du vite at det å ikke ta vaksine i verste fall kan koste deg den jobben du har i dag. Men før man kommer så langt er det en rekke tiltak arbeidsgivere må gjøre.

Først og fremst har arbeidsgiver mulighet for å pålegge smitteverntiltak eller å omplassere den som ikke er vaksinert, dersom dette skjermer kolleger og andre for smittefare.

Det å innvilge permisjon uten lønn er også en mulighet. Mens det å pålegge noen å ta vaksine ligger utenfor hva man kan beslutte.

• LES MER: – Lederens handlingsrom er større enn mange tror 

Her noen råd til deg som har ansvar for et forsvarlig arbeidsmiljø:

• Gjør en grundig analyse totalt sett, vurder risiko og alternativer for de enkelte jobbkategorier og dokumenter hvilke vurderinger som gjøres. Om mulig: Snakk med den enkelte. Kartlegg om det er spesielle hensyn som må tas og som lett kan møtes med tilrettelegging.

• Tør å stille krav. Akkurat nå er korona en krise. Etter hvert blir den en del av hverdagen, samtidig som nye pandemier eller smittesituasjoner kan oppstå. Da må arbeidsgivere kunne gjøre valg som er riktig for nettopp deres arbeidsplass, både på kort og lang sikt.

• Ha gode smittevernregler. Vær tydelig og klar i kommunikasjonen om anbefaling eller påbud om munnbind, håndsprit, avstand, bruk av heis, kantineregler og andre smittereduserende tiltak. Dette kan også inkludere reise til og fra jobb.

• Det er ikke lov å avkreve svar fra den enkelte om man er vaksinert eller ikke. Men dersom arbeidstakere ikke vil bekrefte at man er vaksinert, kan arbeidsgiver oftest legge til grunn at de er uvaksinert. Kan man på en enkel måte tilrettelegge eller omplassere, uten at dette blir til vesentlig ulempe for kolleger, virksomheten eller brukere?

• Ta med deg at tilretteleggingsplikten er begrenset både i tid og omfang, og ikke strekker seg like langt som f.eks. ved svangerskap. Samtidig strekker den seg lengre for dem som har legeerklæring på at de ikke kan ta vaksine enn for dem som av andre grunner avstår.

• Bruk bedriftshelsetjenesten, arbeidsrettslig ekspertise og andre med relevant innsikt. Utfordringen er at problemstillingen er sammensatt og at forskjellige fagpersoner og enkeltpersoner ofte ser ting forskjellig. Fokuser derfor mer på argumentasjonen enn standpunkt.

• Jobb tett sammen med verneombud og arbeidsmiljøutvalg. De er viktige som lyttepost og rådgivere i vanskelige avveininger. Men husk at ansvaret, og dermed også beslutningen, ligger på virksomheten og øverste ledelse.