Fordeler og ulemper ved bruk av headhunting

Lars Esholdt er hodejeger og eier av Esholdt Executive Search AS. 

SYNSPUNKT. Hodejakt er en hyppig benyttet metode ved rekruttering av både ledere og spesialister. Metoden ligger til grunn for utvelgelse av mange av de lederne som står helt i front og som tegner konturene av både verdier og kultur.

Metoden er i så måte viktig å vite mer om fordi den på et overordnet samfunnsmessig plan kan ha store konsekvenser for hvem som leder og ikke minst hvordan.

Nedenfor beskrives noen av de fordeler og ulemper som denne metode innebærer.

Fordeler ved bruk av headhuntere

Det at kandidaten typisk ikke er aktivt søkende skaper generelt en lavere grad av opportunisme. I selve jaktmetoden ligger således en iboende prosessfordel. Kandidater som er fornøyde med nåværende posisjon vil dersom alt annet er likt være mer kritisk til egne mangler enn en kandidatpopulasjon som generelt er mobile og hvor enkelte må skaffe seg en stilling raskt for å kunne betjene deres økonomiske forpliktelser.

Kandidater til topposisjoner er opptatt av eget rykte og omdømme og forstår viktigheten av dette. Toppledere har generelt en god selvforståelse. Hvis en kandidat således får mulighet for å forstå sin fremtidige bedrift så ville denne være ualminnelig stupid hvis denne valgte å forfølge et stillingsalternativ hvor sannsynligheten for å lykkes er liten. Kandidaten på dette nivå utvelger således langt på vei seg selv.

Relevant, korrekt og åpen informasjon fra headhunter og klient blir således vesentlig og en stor del av arbeidet, og det er nettopp på et av de punkter at en erfaren headhunter kan spille en avgjørende rolle. Headhunterens rolle er gjennom sin selvstendige forstålese å få kandidaten i en sunn dialog med beslutningstakeren i klientorganisasjonen. Da ingen av partene er tvunget til et samarbeid vil dialogen preges av balanse og likeverd. Dette øker muligheten for ærlig dialog om utfordringer og felles fremtid. Den endelige utvelgelsen bliver til i et komplisert samspill mellom kandidat og klient med headhunteren som en prosessadvokat. Ingen har noe å tjene på at være omtrentlige eller uærlige.

Det er en stor fordel at headhunteren som frittstående og fortrolig aktør er i stand til å kontakte kandidater uten at disse har grunn til å frykte lekkasje. Mange kandidater vil avholde seg fra å inngå i en dialog med for eksempel en direkte konkurrentkontakt av samme årsak.

En erfaren headhunter kan spille en viktig rolle når det gjelder selve utformingen av stillingsinstruks og ønsket kandidatprofil og kan aktivt assistere når avtaler skal diskuteres og sluttføres. Som utenforstående vil headhunteren kunne ha gode og kloke perspektiver på hva det egentlig er som kreves i det jobb som overveies av kandidaten og selve det faktum at headhunteren ser utefra-inn er selvfølgelig et aktiva.

En ansvarlig headhunter vil komme til bordet med ikke bare kjente og ”no-brainer” profiler men også sørge for at inkludere yngre/eldre, skjulte og annerledes kandidatprofiler. Det nytter jo ikke at åpne et vindu når hele veggen er virkeligheten. Vi har ikke råd til å rekruttere de samme traverne – da skapes intet nytt. Jeg har sagt det før, men det blir fordømt dårlig musikk av utelukkende hvite eller utelukkende svarte tangenter på flygelet.

Sannsynligheten for en demokratisering av ansettelsesprosesser og rekruttering av mangfold vil vokse hvis headhunteren gjør et ansvarsfullt stykke arbeid. Dette krever at headhunteren er klar over egne bias – er selvstendig og ikke redd.

Ulemper ved bruk av headhunter

Det foregår i en lukket boks som er vanskelig kontrollerbar– GDPR gjør innsyn i headhunterens arbeid enda vanskeligere for en klient.

Det er en latent fare for at nye og ukjente kandidater sorteres vekk ut ifra et hensyn til headhunterens egen risikovurdering. Headhunteren går vanligvis for det sikre alternativ og ikke det alternativ med størst oppside. Dette vil kunne skade mangfoldet i det endelige menneskeutvalg.

Hvis headhunteren ikke har et meget reflektert forhold til seg selv og sine egne preferanser så vil det kunne bli ”tordenskjolds soldater” (de samme profiler som går igjen og igjen) hvilket vil være det motsatte av utviklende og lønnsomhetsskapende.

Jo lengre en headhunter har arbeidet for en klient jo mer oppmerksom må headhunteren være for ikke at falde for sitt eget sverd gjennom å bli så husvarm at headhunteren oppfatter seg som ekspert på bedriften. Dette kan den kloke klient avhjelpe ved å utskifte headhunteren/selskapet med jevne mellomrom.

Headhunteren lever av nettverkssalg og av tillit. Denne tilliten tildeles fra personer/individer. Headhunteren må aldri komme i lommen på en klient, for da får ikke klienten det produkt som denne betaler for. Dette må klienten forstå av hensyn til bedriftens beste. Dette handler ikke om å være ”kamerater”, men om å levere en helt kritisk ”vare” til virksomheten og for å kunne levere det beste produkt må headhunteren kunne både diskutere og argumentere med sin klient. Hvis headhunteren gjør hva klienten vil/ønsker, hvorfor skal bedriften så betale et honorar for en tjeneste. En del selskaper synes å «please» sine klienter ved å ”velsigne” kandidater som klienten ønsker – dette kan ikke være tilfredsstillende eller på noen måte verdiskapende – til tross for dette finner det ofte sted fordi det hersker uselvstendighet på toppen og en redsel for å ta beslutninger uten å dekke seg – jeg unngår med vilje å ordlegge meg på engelsk…..

Bruk av headhunting kan medføre en skjevhet i arbeidsmarkedet, for hvis jakten ikke gjøres ansvarsfullt så utelukkes store deler av arbeidsmarkedet, med innavl som konsekvens – vi vet hvordan dette går.

Da metoden benytter seg av en referanseorientert tilnærming vil det kunne bety at de utadvendte og nettverksskapende individer vil kunne befinne seg i headhunternes krets på bekostning av de mer innadvendte og private individer. Det er ikke bevist at de karismatiske ledere skaper bedre resultater enn de mer introverte, men styrer headhunteren ikke sitt eget ”handicap” på dette område så resulterer det i at headhunteren omgir sig med et hoff av håpefulle, optimistiske, selvhevdende og sosiale kandidater og da vet vi også hvordan det går.

Avhenger av hodejegeren

For å identifisere den best egnede medarbeider til bedriften er det sentralt å spørre seg hvem som foretar de første utvelgelsestrinn. Hvem er hodejegeren, uavhengig av det selskap denne representerer?

Alle ulemper og fordeler kan både reduseres og forstørres avhengig av det individet som tilrettelegger utvelgelsesprosessen, så det er ikke alene kandidaten og klienten som det er verdt å analysere men også den pågjeldende hodejeger.

Det handler som i mange andre av livets forhold om mennesker og det er lenge til at maskiner kan gjøre jobben bedre.

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.