Ledelse i omstillingens tid

Tiril Rustand Halvorsen er rådgiver i Tankesmien Agenda.

SYNSPUNKT. Er du sjef? Enten du vil det eller ei, så må bedriften du jobber i trolig gjennomføre endringer i årene som kommer. For økonomien skal omstilles. Forbruksmønstre, ressurstilgang, verdikjede og arbeidsmetode vil endre seg som følge av klimakrise, digitalisering og økende global konkurranse. Det store spørsmålet ledere må stille seg er hvordan komme godt ut av det hele?

Den gode nyheten først: Norske ledere er i utgangspunktet godt rustet for omstilling.

I en rapport fra Tankesmien Agenda blir norske ledere omtalt og beskriver seg selv som inkluderende, tillitsfulle, demokratiske og uformelle. De er opptatt av å ha korte avstander til og gode relasjoner med sine ansatte. Mange ser på seg selv som en slags lagleder i bedriften. Ledelsesforskningen gir slike ledere toppkarakter.

Fra å se på ansatte som rasjonelle personer som må styres og gis insentiver, fokuserer dagens forskning på kvaliteten på relasjonene mellom leder og medarbeidere. Forskningen viser at medarbeidere som føler de har lederens tillit, selv om de gjør feil, og har autonomi i egen arbeidshverdag, i mange tilfeller er de mest effektive. De er også minst stresset, minst syke og mest lojale mot arbeidsplassen.

Resultatet av godt samarbeid og lave hierarkier mellom arbeidsgivere og arbeidstakere ser vi hver dag: Lønnsomme bedrifter som konkurrerer på et stadig tøffere globalt marked.

Så til den dårlige nyheten: Medbestemmelsesbarometeret fra Oslo Met viser at ansatte opplever å få mindre innflytelse over jobben de skal gjøre. Og særlig dårlig står det til oss bedrifter som har gjennomgått omstilling de siste to årene. Da har ikke omstillingen vært god.

Hva forteller det oss? Å gi de ansatte innflytelse over innholdet og organisering av egen arbeidsdag er ikke noe vi gjør fordi vi er snille. Vi gjør det fordi vi må og vi må fordi det lønner seg.

Inkludering og medbestemmelse på arbeidsplassen har ikke blitt til av seg selv. Når og hvordan de ansatte skal informeres og tas med på råd er lovfestede rettigheter i det omfattende avtaleverket som regulerer norsk arbeidsliv. Arbeidsmiljølov, hovedavtaler og tariffavtaler legger opp til et topartssamarbeid på arbeidsplassen mellom lederen og en tillitsvalgt.

I Hovedavtalen mellom LO og NHO står det at «LO og NHO er enige om nødvendigheten av at det legges til rette for et godt og tillitsfullt forhold mellom arbeidstakerne, deres tillitsvalgte og ledelsen i enkeltselskap og i konsern. De ansatte og deres tillitsvalgte skal ha reell medinnflytelse (…).» Gode relasjoner mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og tillitsvalgte i norske virksomheter er først og fremst kjennetegnet av samarbeid, både formelt og uformelt.

Og norske ledere trekker frem den norske ledelses- og arbeidslivsmodellen som et konkurransefortrinn. Derfor må den ikke legges vekk når den trengs som mest – i omfattende omstillingsprosesser.

Derfor er det også svært bekymringsverdig at lederne som kommer inn i posisjoner nå, når omstillingen bare skjer fortere og fortere, i mindre og mindre grad møter og kjenner til disse avtalene og rammene for norsk ledelse. Det undervises svært lite om den norske arbeidslivmodellen på ulike studieprogrammer for ledelse.

Færre begynner også i en jobb som er en del av det organisert arbeidslivet. På denne måten tar det lang til før framtidens ledere lærer å kjenne og se verdien av modellen vår. Og da kan man være langt på vei i en omstillingsprosess allerede.

Det er lett å tenke at arbeidstakernes medbestemmelse er noe fint som arbeidsgivere gir til sine ansatte. Men det er både lovpålagt og er dessuten det beste verktøyet for at en bedrift skal overleve. 

Når arbeidsgiverforeningen Spekter inviterer til konferanse om norsk ledelse for framtiden, er det verdt å huske på at den ikke bare er en gammeldags modell for solskinnsdager, men en viktig forutsetning for vellykket og nødvendig omstilling.