Kan hjemmekontor revolusjonere arbeidslivet?

Ole Kristian Amdam er avdelingsleder i Atea og har jobbet med prosjektleveranser i Atea i 10 år.

SYNSPUNKT | Flere og flere bedrifter rapporterer om økt effektivitet ved bruke av hjemmekontor, og det konkluderes raskt at her kan det spares miljø, penger, tid, stress og ryddes i tidsklemmen ved å innføre utstrakt bruk av hjemmekontor. Men er det så enkelt å løse trafikk- og miljøproblem, tidsklemmen og andre samfunnsproblem?  

Det vi vet er at effektivitet er et upresist begrep. Jobber de ansatte med de riktige oppgavene og genererer de rette resultatene for bedriften fra sine hjemmekontor?

Jeg sitter på her på hjemmekontoret mitt og reflekterer. Personlig føles det som et samlebånd av digitale møter og saker som må håndteres. Tidsklemmen er kanskje blitt noe mindre pga. hjemmekontoret. Men det skyldes vel så mye at det er mindre som skjer i samfunnet.

Det er ingen fotballtreninger, ingen 17. mai komité møter, ingen sammeiemøter eller avslutninger for alt mulig, og ikke minst bursdager.  Det gir mye spart tid på ettermiddagen. Tidsklemmen oppleves ytterligere redusert nå når barna er tilbake på skolen og aktivitetene ikke har startet opp igjen.

Som arbeidstaker blir jeg mer og mer bevisst på at min opplevde effektivitetsøkning som følge av mer tid har en betydelig nedside. Samholdet, tilhørigheten, de energigivende relasjonene i møtet mitt mellom mennesker som har felles interesse og felles mål har forsvunnet.  

På 1930 tallet ble det forsket på ansatte som på den tiden ble sett på som industrielle innsatsfaktorer på lik linje med kull, ull og strøm. Hawtorne undersøkelsen er hyppig referert i ledelseslitteratur. Undersøkelsene førte til at ledelsesfaget ble oppmerksom på hvor viktig sosiale og emosjonelle faktorer er for de ansatte. Har vi glemt dette?   

Overraskelsen for forskerne på 1930 tallet var at det å endre det fysiske arbeidsmiljøet til det verre ikke nødvendigvis hadde en direkte påvirkning på produktiviteten. Lyset ble redusert for arbeiderne og produktiviteten gikk opp.

Konklusjonen til forskerne var at det skyldtes sosiale faktorer som annerkjennelse og en hel rekke emosjonelle faktorer som å bli sett eller å ta del i noe viktig.  I ettertid er det helt naturlig å tenke at ansatte som har vært usynlige på et samlebånd følte seg relevante og viktige i denne situasjonen.   

Fra 1930 og fremover har det vært bred enighet om at det psykososiale arbeidsmiljøet må være fremtredende i alle organisasjon og alle former for ledelse.  Siden 1930 er mye endret i arbeidslivet. To av faktorene som er konstant er at vi er mennesker og mennesker trenger tilgang til verktøy og et sted å utføre jobben vår.

Industriarbeideren i 1930 trengte tilgang til samlebåndet. Kontorarbeideren i 1930 trengte pult, stol, skriveutstyr og fysisk tilgang til bedriften. For en kontorarbeider i 2020 er alle verktøy tilgjengelig omtrent overalt. Det er da naturlig å tenke at uavhengigheten mellom verktøy og arbeidssted gjør at vi kan legge ned kontorene og la de ansette jobbe hjemmefra.

Covid19 situasjonen har for mange bevist dette. På hjemmekontoret arbeider vi i ugunstige omgivelse: vi sitter på vonde stoler, arbeider i dårlig lys på små skjermer og har vondt i ørene av øretelefonene. Men vi aksepterer dette fordi vi er ekstra motiverte.

I Corona- situasjonen er vi del av en internasjonal dugnad. Vi er del av noe større enn oss selv fordi arbeidet vi har utført har vært viktigere enn noen gang. Viktig for å holde hjulene i gang.  Da vil jeg minne om at Covid19 er en ekstra ordinær situasjon.

Denne situasjonen går over. Da forsvinner mange av faktorene som har påvirket effektiviteten i positiv retning. Da blir kanskje stolen vond, skjermen for liten og fristelsene for korte dager for stor. Det er faktorer som under normale omstendigheter gir lavere effektivitet.

Etter en periode med målstyring og utstrakt bruk av KPI og andre måleverktøy i næringslivet er verdibasert ledelse nå på vei inn. Her benyttes kultur og verdier for å sikre produktivitet, effektivitet og kvalitet ved at ansatte selv regulerer tidsbruken og bruker tiden på de riktige arbeidsoppgavene.

Det jeg har erfart er at hjemmekontor gir mindre menneskelig interaksjon, at vi ansatte kommer lengre unna kulturen vi er en del av, og at fellesverdiene og samholdet forvitrer. 

Min oppfordring til alle som nå vurderer å gå «all inn» på hjemmekontor; Ikke glem at vi er sosiale mennesker som trenger et fellesskap, en kultur og verdier som utvikler seg over tid

Min oppfordring til alle som nå vurderer å gå «all inn» på hjemmekontor; Ikke glem at vi er sosiale mennesker som trenger et fellesskap, en kultur og verdier som utvikler seg over tid. Dette gjøres i det fysiske møtet mellom mennesker.

Det skjer ikke gjennom en skjerm på hjemmekontor. Det er mennesker som ledes, mennesker med kunnskap, ferdigheter og verdier som utgjør en bedriftskultur og som sikrer god produktivitet, effektivitet og kvalitet.

Skal bunnlinjen i bedriftene styrkes må de ansatte jobbe riktig med de riktige oppgavene og produsere de riktige resultatene for bedriften og samfunnet. Det hjelper ikke å være effektiv om du jobber med feil oppgaver.

Skal vi sikre produktiviteten, effektiviteten og tilfredsstille behovene i samfunnet må vi bruke kontorene og arbeidsplassene til det de er ment som, gode samhandlingsarenaer for mennesker med like interesser og felles mål.

Arbeidsplassen er en arena for kulturbygging gjennom prestasjoner og sosialisering av nye medlemmer i en kultur som skal sikre fremtidige prestasjoner. Produktivitetsgevinstene som det forsøkes å hente ut ved betydelig økt bruk av hjemmekontor er for bedriftene kortsiktige og kan gå ut over effektiviteten og produktiviteten på sikt.

Bruk teknologien til det den er ment som, et verktøy for å sikre tilgjengelighet, fleksibilitet, rask tilgang på informasjon og kompetanse og mulighet for kommunikasjon uten å fysisk forflytte de ansatte over lange avstander. Et supplement til fysiske relasjoner, ikke en erstatter.