Norske ledere må gjøre mer i arbeidet mot seksuell trakassering

Elisabeth Sundgot Borgen- Siviløkonom med fordypning innen Leadership and Change.

SYNSPUNKT. Norske ledere etablere strategier og tiltak for å forebygge seksuell trakassering, men er det nok? Vet de nok om seksuell trakassering til å kunne bygge trygge organisasjonskulturer?

To år har gått siden internasjonale og norske organisasjoner ble tatt på sengen av #MeToo.

Det  kan virke som om flere norske ledere ennå ikke forstår at deres ansatte er organisasjonen sin viktigste ressurs og hvordan det må investeres i de ansatte via en trygg organisasjonskultur som ikke tolererer seksuell trakassering.

Arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie presiserte nylig på Dagbladet at det er grunn til å slå alarm. Hauglie viser til resultater fra en undersøkelse  som viser at 8 av 10 ansatte savner fokus på seksuell trakassering fra sin leder.

Resultater fra tidligere og egen forskning tilsier at dette manglende fokuset kan skyldes utilstrekkelig kunnskap om temaet.

Data fra min masteroppgave viser at mange ledere som jeg har intervjuet ser på seksuell trakassering som en «check off box» der det kun gjennomføres en temadag angående seksuell trakassering for at de så kan sjekke av for «gjennomført».

Dette er imidlertid langt fra nok, norske ledere må gjøre mer. Belysing av tematikken er selvsagt positivt, men uten en systematisk plan for kontinuerlig oppmerksomhet retter mot temaet, vil forebyggingen ha svak effekt (Lindenberg & Reese, 1996).

Hva sier forskningen om seksuell trakassering?

Gjennom intervjuer (med ledere fra store norske bedrifter samt Norges fremste universiteter/høgskoler), fremkommer det at de fleste lederne etablerer strategier og tiltak for forebygging av seksuell trakassering.

Dette er gode nyheter og utgjør et av flere viktige elementer for å forebygge seksuell trakassering (Vardiman, Shepherd, & Jinkerson, 2014). 1 av 4 ledere i undersøkelsen hadde optimalisert i forhold for forebygge av seksuell trakassering gjennom en implementert retningslinje(r), rutiner for varsling samt en tydeliggjørelse for alle hva konsekvensene av seksuell trakassering innebar.

Likevel- 1 av 4 er langt fra godt nok.

Som eksempel på mangelfull kunnskap vedrørende seksuell trakassering kan det nevnes at enkelte av lederne ikke kunne presentere en definisjon for seksuell trakassering til tross for at de hadde etablerte strategier og tiltak mot nettopp dette.

Under intervjuet brukte enkelte lang tid på å huske og deretter presentere sin egen organisasjons hovedverdier. Burde ikke dette være klart for en leder, som i følge norsk lovgivning er ansvarlig for forebygging av seksuell trakassering på arbeidsplassen (Lovdata, 2018)?

Resultatene fra studien viser også at det både er kvinnelige og mannlige ledere som ikke tar trakassering på alvor.

Som eksempel nevnes en av de kvinnelige informantene som via intervjuet fortalte at dersom en av hennes kvinnelige ansatte opplever at en tilfeldig mannlig kollega gjør forsøk på å kysse henne, så var ikke dette noe hun så som noe problematisk.

En leder, uansett kjønn, som signaliserer en slik holdning er, slik jeg ser det, et eksempel på manglende kunnskap om seksuell trakassering og hvordan det i seg selv vil påvirke enkeltmennesker i hennes organisasjon og den nødvendige trygghet de ansatte er i behov av for å trives og levere på jobben.

Det kan oppfattes som at det for mange ledere er viktigere å presentere hvordan «de har rutiner» i mediesaker fremfor at deres ansatte føler seg trygge.

Hvilken organisasjonskultur ønsker vi?

Forskning har vist at det å bli utsatt for seksuell trakassering kan resultere i flere psykiske konsekvenser, slik som stress, depresjon og angst (Lim & Cortina, 2005).

En organisasjon med lite fokus knyttet til seksuell trakassering oppleves av mange som en organisasjon med en organisasjonskultur som er tolerant i forhold til seksuell trakassering (Offermann & Malamut, 2002) og  seksuell trakassering vil med langt større sannsynlighet kunne ta plass (Stockdale M. S., 1996).

Hva trengs av norske leder?

For å etablere en trygg organisasjonskultur vil følgende elementer være grunnleggende; en inspirerende leder, tydelig beskrivelse av hva seksuell trakassering er, klare varslingsrutiner, konfidensiell plattform, forståelse av etterforskningsprosessen, atferdstrening samt tiltaksevaluering (Lee-Cota & Story, 2018).

Når Hauglie viser at flertallet av ansatte savner mer fokus på seksuell trakassering, hva vil da lederen sin rolle og ansvar være? Jo, det er lederne av norske organisasjoner som sitter med hovedansvaret for å forebygge en organisasjonskultur som tolererer seksuell trakassering.

Det er lederen som skal stå frem som en «gallionsfigur» og vise at «temaet seksuell trakassering er viktig og det er noe vi tar på alvor». For seksuell trakassering er ikke en «check off box».