Lederutdanning på avveie?

Bård Fyhn er stipendiat ved NHHs Institutt for strategi og ledelse.

SYNSPUNKT. Det står svært dårlig til med lederutdanningen for tiden, ifølge Frode Dale (Dagens Perspektiv, 17.okt). Nyutdannede føler seg fullstendig uforberedt i møte med sin første lederrolle.

Dale konkluderer med at akademia må «tenke nytt, helhetlig og ikke minst mer praktisk.» Det er en konklusjon jeg er helt enig i. Veien fram til den konklusjonen fortjener imidlertid nyansering. Kompetente ledere trenger mer enn en stor verktøykasse. Fremtidens lederutdanning bør trene på situasjoner vi ikke har verktøy for.

Tenke nytt

Hva gjør en når konflikten en møter er ulik den en hadde på konflikthåndteringskurset?

Det krever en omstillingsevne å håndtere uforutsette hendelser. Det krever klokskap å håndtere en situasjon som ikke har noen fasit. Det krever robusthet å si fra når teamet lider av usunne normer.

En annen tilnærming enn å øke lederverktøykassen, er å trene lederes evne til å utvise skjønn. Enhver mal bygger på tidligere erfaringer, da forutsetningene kan ha vært ulike de vi møter i morgen. Jo mer vant vi er med å forholde oss til rutiner, jo mer utfordrende kan det være å håndtere kaos.

I Forsvaret kaller vi det «Fog of war». På NHH kaller vi det VUCA (volatile, uncertain, complex, ambiguous). Andre ville bare kalt det virkeligheten.

Spesifikke verktøy er nyttige fordi de kan bidra til forutsigbarhet, mestringstro og effektivitet. Baksiden er at de kan begrense oss når malen ikke passer virkeligheten lengre, og vi har gjort oss avhengige av dem. Det kan skje om vi hopper rett til verktøyene uten å fundere de i sunn kritisk tenkning.

Selv forsker jeg på psykologisk trygghet i team. På bakgrunn av det kan jeg bidra med noen øvelser som bygger slik trygghet på en arbeidsplass. Suksessen av å bruke slike verktøy avhenger av en forståelse av hvordan trygghet bygges, hva som kan utfordre den og hvorfor den er viktig for å håndtere usikkerheten en står ovenfor.

Praktiske verktøy uten denne forståelsen kan i verste fall være nytteløse.

Tenke helhetlig

For å oppnå kompetanse trengs en kombinasjon av kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger. Emneplaner hos høyskolene inneholder disse elementene i en eller annen grad. Det ligger altså en forståelse til grunn for at kompetansebygging handler om mer enn teori.

Likevel får den teoretiske kunnskapsbyggingen som regel størst plass i utdanningen.

Dale belyser det overdrevne fokuset på kunnskap, på bekostning av ferdigheter. Det holder jeg med han i. Jeg har selv tatt studiepoeng i ledelse der det handlet om å pugge ledelsesmodeller og gjengi disse på eksamen.

Det er kunnskap som forsvinner like fort ut som det kommer inn. Å tenke helhetlig rundt lederutdanning innebærer å ta inn over seg dybden i hva kompetanse er for noe.

Ta karisma, en sentral del av transformasjonsledelse, som et eksempel. Jeg kan forsøke å gi studentene kunnskap om hva dette er og hvordan det kan være en viktig ingrediens i effektiv ledelse, for å vekke entusiasme rundt organisasjonens visjon.

Så kan vi bruke tid å trene på konkrete karismatiske teknikker. Men så, kanskje aller viktigst, må vi knytte dette opp mot sunne holdninger. Slik at de samme karismatiske virkemidlene ikke misbrukes til manipulering og å fremme egen vinning.

Generell kompetanse og spesifikke verktøy spiller hver sin viktige rolle. Vi kan ikke trene på enhver situasjon, men bygge opp studentenes kompetanse til å håndtere de situasjonene de vil stå i på best mulig måte.

I motsetning til Dale har jeg inntrykk av at flere institusjoner utruster studenter med konkrete verktøy som har en generell anvendelse. Et eksempel fra kurset «Team og teamledelse» ved NHH (tilsvarende kurs holdes blant annet ved NTNU og BI): Studentene jobber i team gjennom semesteret. De får innsikt i forskningen rundt bruk av teamkontrakt, de får lage sin egen teamkontrakt, og de får kjenne på bruken av denne gjennom samlingene.

Dette er relevant kompetanse for både nye og etablerte team.

Tenke praktisk

Det er feil at dagens lederutdanninger mangler fokus på å utruste fremtidige ledere. Hvorvidt det lykkes, er et annet spørsmål. Om mer enn anekdotiske bevis kan vise at førstegangsledere føler seg fullstendig uforberedt, er det bekymringsverdig og en tilbakemelding vi må ta på alvor.

Vi som underviser ledelse må tørre å se oss selv i kortene på om vi bidrar til reell læring.

Læring krever refleksjon. Hva betyr denne kunnskapen for meg? Hva kan jeg ta med meg fra dette casearbeidet til min fremtidige jobb? Denne verdiskapningen er det vår oppgave som forelesere å stimulere til. På den andre siden krever det et aktivt valg fra studentene om å ville lære utover det de får på eksamen.

Å fasilitere for læring er utfordrende. Særlig når du har eneansvar for 400 studenter i et stort auditorium. Da var rammene noe annerledes når vi i Forsvaret kravlet rundt i helvetesuka med personlig tilbakemelding på det minste valg vi tok.

Det skal dog ikke være en unnskyldning for ikke å tenke nytt, helhetlig og praktisk.

For eksempel, der rammene begrenser muligheten for praktisk ferdighetstrening innenfor selve undervisningen, kan studentene få hjelp til å se hvordan de kan trene på lederatferd, og søke tilbakemeldinger på denne, andre steder.

Det kan være som markedsansvarlig i studentforeningen eller assistenttrener på gutter-15 laget. Reelle settinger med reelle konsekvenser og et gedigent læringspotensial.

En funksjonell verktøykasse til å fungere i ens første lederjobb skal kunne forventes av en lederutdanning.

Men viktigst bør en lederutdanning for fremtiden bygge opp under omstillingsevne som en kritisk lederegenskap, et holdningsfokus som bidrar til verdibevisste valg, og kritisk tenkning som kan tilpasse skolebokverktøyene til virkeligheten.