Hvordan løfte flere dyktige kvinner til toppen av norsk næringsliv?

Selv om Norge er blant verdens mest likestilte land, deltar ikke kvinner på linje med menn i toppen av norsk næringsliv. Dette til tross for at bedrifter med mangfold i toppledelsen tjener bedre og har et konkurransefortrinn. Bedre kjønnsbalanse vil være gunstig for både selskapenes verdiskaping og bærekraften i samfunnet.

En nylig publisert studie fra Institutt for samfunnsforskning viser at hverken næringslivet, akademia eller offentlig sektor har kjønnsbalanse i toppstillinger. Det nylig publiserte CORE Topplederbarometer viser at det kun er 22 prosent kvinnelige toppledere i de 200 største selskapene, og kun 10 prosent av administrerende direktører er kvinner. Ser vi til advokatbransjen er cirka 9 prosent av partnerne i landets fem største advokatfirmaer kvinner. Tall fra medie-Norge viser til at kun to av ti toppledere i mediebransjen er kvinner.

Ifølge likestillingsorganisasjonen «Hun spanderer» gjør Norge det dårligere enn land som Rwanda, Colombia og Nicaragua når det kommer til kvinner i lederstillinger(!).

I Norges 200 største bedrifter besitter kvinner kun 7,5 prosent av alle CEO-stillinger, og 11,5 prosent av styrelederroller.

Grunnen til at det er få kvinner i toppen av norsk næringsliv er sammensatt: det vil nok ikke være ett enkelt tiltak, men summen av mange som vil gi effekt for endring. Hun spanderer påpeker at en viktig komponent er kulturspørsmålet; hvor ubevisste holdninger og handlinger over tid gjør en forskjell. «Fordelen med at det er ubevisst, er at det ofte ikke er villet og ikke nødvendigvis ønsket, og det er derfor mulig å gjøre noe med ved bevisstgjøring og vilje til endring».

Da regjeringen i vinter samlet noen tiltak for å bedre kjønnsbalanse blant toppledere, påpekte daværende likestillingsminister Linda Helleland at hun «forventer at næringslivet tar ansvar gjennom målbevisste strategier, rekruttering og virkemidler for å oppnå bedre kjønnsbalanse. Det vil gjøre norsk næringsliv mer lønnsomt og bidra til økt verdiskapning». Men, det trenger ikke alltid være store programmer som skal til – enkle tiltak kan gi vel så stor gevinst.

Ofte kan kulturen sette en stopper for utvikling fordi den er så innarbeidet, ubevisst og kan virke uoverkommelig å endre.

Tenk da heller som en hacker; let etter mest effektive måte å infiltrere og gjøre endring.

Kulturell hacking trekkes frem, blant annet av Gartner, som en effektiv måte å kunne oppnå store endringer gjennom små justeringer i handlinger.

Kulturell hacking handler om å finne noen konkrete handlinger som man bevisst endrer eller velger å søke å endre, som igjen kan endre kulturen fordi de blir innarbeidet og justerer kulturen i en bedrift. Gjør hacks som skaper synlig forandring raskt og med lav innsats. Unngå å prøve å hacke store områder, for eksempel å endre forretningsarkitekturen.

Ha som mål at møter, seminarer, salgsmøter og arrange­menter både internt og eksternt skal ha omtrent like mange kvinner som menn på scenen

Hvordan kan man bruke hacks til å få kvinner opp i lederposisjoner?

Her er tre eksempler på kulturelle hacks som ikke trenger å koste så mye energi, men kan bidra til stor endring:

1. Sett kvinner på scenen: Ha som mål at møter, seminarer, salgsmøter og arrangementer både internt og eksternt skal ha omtrent like mange kvinner som menn på scenen. Synlighet sikrer at kvinner får plass til å vise sin kompetanse for andre kolleger, som igjen bidrar til at man blir husket når man trenger en person med tilsvarende kompetanse senere. Det kan virke som en bagatell, men i vårt yrke, konsulentbransjen, er kompetansen og erfaringen ens viktigste verktøy. Dersom du er den man tenker på når man skal ha rett person til et oppdrag bidrar det til at du blir satt på viktige prosjekter, får mer relevante eller ansvarsfulle roller, en tyngre CV og sterkere lederprofil.

2. Løft frem og promoter kvinnelige rollemodeller på alle stillingsnivå: Hvem er det man ser når man søker jobb i en bedrift, hvem står på bedriftspresentasjon, hvem er det bilde av på nettsidene og hvem er tilgjengelig for deg på jobb for sparring og veiledning? Vi har erfaring med at å se andre kvinner i de rollene og posisjonene du selv ønsker å strekke deg mot har mye å si for opplevelsen av at dette er en arbeidsplass du kan tenke deg å være i over tid. Her kan en hack være at dersom man blir oppringt for en faglig uttalelse av en journalist eller en potensiell kunde – så foreslå en kvinnelig relevant kollega til å uttale seg. Vi kan la oss inspirere av Abelia som i disse dager kårer Norges 50 fremste tech-kvinner; for å få frem og inspirere flere til å velge teknologi og ledelse, så synliggjør de talentene.

3. Få fakta på bordet og sett konkrete mål: Det er ikke vond vilje og bevisste handlinger som skaper ulikhet, men de små beslutningene som opprettholder forskjellsbehandling. For å åpne øynene for at dette er en reell utfordring er det nødvendig å få fakta på bordet og være åpen om det. Hvor mange menn og kvinner finnes på de ulike stillingsnivåene? Blir kvinnene like lenge som mennene i virksomheten? Hva er kjønnsbalansen ved opprykksprosesser? Ved ulikheter er det viktig at ledelsen også tør å anerkjenne det, nettopp fordi bevisstheten er utgangspunktet for å endre situasjonen. For å lykkes er det viktig at ledelsen har eierskap til situasjonen, setter konkrete mål og følges opp på det.

Det viktigste er at virksomheter tør å gå inn i problematikken og ikke lukker øynene for om forskjellsbehandling skjer i egen organisasjon. Vi tror på økt bevissthet og muligheten som ligger i å hacke større endringer gjennom små handlinger.

Hanne Lystad og Ulrikke Mysen Almestrand er Managere i PwC Consulting.