Den vanskelige varslingen

SYNSPUNKT: Econa er en arbeidstakerorganisasjon, men samtidig er realiteten at mange av våre medlemmer har mellomlederstillinger, hvor de kan bli sittende «på motsatt side av bordet» i varslingssaker, enten ved å være den det blir varslet om eller ved at man får ansvar for å behandle et varsel. I slike vanskelige situasjoner er det viktig å ha et tydelig regelsett i bunn. Regjeringen gjør et prisverdig forsøk på en klargjøring av regelverket.

Derfor applauderer vi at regjeringen nå har fremmet en lovproposisjon med forslag til klargjøring og oppstramming av varslingsreglene i arbeidsmiljøloven, som oppfølging av rapporten som kom i fjor fra det såkalte Varslingsutvalget.

Dilemmaer

Allerede i 2007 ble det innført generelle bestemmelser i arbeidsmiljøloven om rett til å varsle og om beskyttelse for varslere.

Men slik varsling kan by på flere dilemmaer. Vi ønsker at ulovlige eller alvorlig kritikkverdige forhold skal avdekkes, enten det er gjennom Panama Papers eller i mindre skala, og vi vil sikre at den som varsles ikke skal utsettes for hevnaksjoner fra kolleger eller arbeidsgiver.

Samtidig har virksomheter legitime forventninger om konfidensiell behandling av intern informasjon, og de fleste kan forstå at det å bli utsatt for varsling er belastende, uansett om det til slutt skulle vise seg at varslet ikke hadde særlig substans.

Kritikkverdige forhold

Noe av det mest interessante i regjeringens lovproposisjon er forsøkene på å definere uklar begrepsbruk i lovgivningen og vise til eksempler.

For eksempel går forslaget inn på begrepet «kritikkverdige forhold». Når vi snakker om varsling, er det lett å tenke på ansatte som avslører korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, alvorlig forurensning, farlige forhold og lignende. I disse tilfellene er det ganske klart at samfunnets interesse trumfer hensynet til virksomhetene eller den det varsles om.

Men de fleste varslingssakene handler ikke om slikt, men om hvordan vi har det og samarbeider på jobben, det «psykososiale arbeidsmiljøet». Også her kan det være snakk om lovbrudd, for arbeidsmiljøloven stiller mange krav, for eksempel om at arbeidstakers «verdighet» skal ivaretas og at det skal gis mulighet for «personlig utvikling». 

Hvor hardt kan man snakke til hverandre før det krenker verdigheten?

Det er åpenbart at det er vanskelig å vurdere om disse lovkravene overholdes. Hvor hardt kan man snakke til hverandre før det krenker verdigheten? Hvor lite personlig utvikling må man oppleve for at det skal gi grunnlag for å varsle på sin leder og påberope seg vern som varsler?

Her vil det være vanskelig vurderinger også i fremtiden, men regjeringens lovforslag presiserer i alle fall at varsling må gjelde forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Eksempler er fare for liv eller helse, fare for klima eller miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø og brudd på personopplysningssikkerheten.

Det er også kommet et viktig tillegg, nemlig at ytringer som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold ikke regnes som varsling, med mindre varslet gjelder forhold som dem som er nevnt over. 

Forsvarlig varsling

Regjeringen foreslår også en klargjøring av hva som menes med at varsling må være «forsvarlig». Ettersom det anses som forsvarlig å varsle internt og til offentlige tilsynsmyndigheter, vil vurderingen av hva som er forsvarlig varsling først og fremst bli aktuelt når arbeidstakere velger å varsle til media eller offentlig. Det er bra at det tydeliggjøres at det er en forskjell her. Et varsel som blir offentlig kjent kan gjøre svært stor skade for den det varsles om, selv om varselet viser seg å være grunnløst. Det vil i praksis også være svært vanskelig for den det varsles om eller virksomheten å diskutere personalsaker i offentligheten.

De mange medie-distribuerte varslene i ulike retninger i og rundt Utdanningsetaten i Oslo kommune viser hvor problematisk dette kan bli.

Til sist tydeliggjøres det også hva som menes med «gjengjeldelse» mot en varsler, som altså er forbudt, og det blir tatt inn en rekke ulike eksempler på dette i loven. Det er viktig at det gjøres tydelig at gjengjeldelse kan være så mangt, men uansett er uakseptabelt.

Siste ord er ikke sagt om varsling. Vi er mennesker, og det vil alltid være ulike vurderinger av hva som er kritikkverdige forhold. Men det er bra at det jobbes for å klargjøre bestemmelsene og skape et klima og en varslingskultur hvor det å ta opp kritikkverdige forhold kan foregå innen rammer som både er kjent og akseptert av partene i arbeidslivet.

God varslingskultur er bra for ansatte, for virksomhetene og for samfunnet.