Ta grep om kjønns­ubalansen

Administrerende direktør i Virke, Ivar Horneland Kristensen.

SYNSPUNKT: Antallet kvinnelige sysselsatte har økt de siste 40 årene, men andelen kvinnelige ledere i næringslivet er bare på 13 prosent, viser tall fra SSB. Da kan vi ikke være selvtilfredse som likestillingslandet Norge – for der er vi ikke enda. 

Denne uken ble det lagt frem forskning som viser at øremerket pappapermisjon ikke har hatt stor effekt på likestillingen i arbeidslivet enda. Rammebetingelser er likevel utrolig viktig dytt i riktig retning, men det må støttes opp med både strukturelt og kulturelt arbeid både i oppvekst og i arbeidsliv. 

Likestilling gir konkurransekraft

Som nylig påtroppet sjef for Virke, hovedorganisasjonen for tjenestenæringene, har jeg nærmest et ansvar for å sette likestilling på agendaen. Vi representerer næringer som står og vil stå for brorparten av norske arbeidsplasser. For Virkes del handler likestilling om grunnleggende verdier og om samfunnsutviklingen, men også om at det er i våre næringers interesse.

Det første du som leder må gjøre er å ta et ærlig oppgjør om hvordan ståa er i egen virksomhet

I takt med at internasjonal konkurranse stadig skjerpes, at innovasjonstakten er stadig hurtigere, må vi bli enda flinkere til å ta i bruk Norges viktigste ressurs – alle de bra folka. 

Gjør noe med det

Så pappaperm i seg selv er ikke nok. Hva kan næringslivet selv gjøre? Det første du som leder må gjøre er å ta et ærlig oppgjør om hvordan ståa er i egen virksomhet. Har vi kjønnsbalanse i lederstillinger? Og har vi kjønnsbalanse innenfor ulike fagområder og funksjoner? Og hvis ikke, så har du fem råd å ta tak i her:

1. Likestilling må måles: Måler du avkastning, bør du måle likestilling – for det henger sammen. Likestilling bør inn på styrerom og i toppledelse. Sett forpliktende mål som får konsekvenser gjennom linja. 

2. Kvinnene må kvalifiseres: Som kvinne må man posisjonere seg for nye stillinger, skaffe seg erfaring og melde seg på de aktuelle prosjektene. Men arbeidsgiver må legge til rette for at kvinner får muligheten. Se potensialet i folk. Den dagen du innser at du trenger kvinnelige kandidater til toppledergruppen din, er det for sent om du ikke har bygget dem opp. Ikke tenk for tradisjonelt på hva slags kompetanse du trenger. Tverrfaglighet lønner seg og læringen skjer i arbeidslivet.

3. Ha gode ansettelsesprosesser: Oppfordre det underrepresenterte kjønn til å søke på stillinger, og sørg for å innstille beste kandidat av begge kjønn til alle lederstillinger. Hvis det bare er kvinner eller bare menn i søknadsbunken din, har du ikke gjort en god nok jobb i rekrutteringsprosessen.

4. Snakk om det: Mange kvinner, og noen menn, velger bort topplederansvaret fordi det fremstår som et verdivalg man må ta – en opplevelse av å måtte forsake så mye annet. Du kan unngå talentfulle avhoppere gjennom å snakke om utfordringene som medarbeideren selv kanskje ikke tør løfte.  

Hvis du ønsker et arbeidsmiljø der det er rom for tilpasning når folk er gravide eller har små barn, så må du si det!  

Men som medarbeider er det viktig å ikke anta at sjefen forstår hva du har behov for. Snakk om det! Og ta et oppgjør med hva som er viktig for deg: Utvikling som leder og menneske, eller fravær av hybelkaniner. 

5. Lag en kultur for det nye arbeidslivet: Det nye arbeidslivet er mangfoldig, ikke bare med hensyn til kjønn. Ledere kan endre mye ved å gå foran og jobbe for en kultur for alle – og samtidig gi slipp på kjønnsdelte forventninger til hvem som inntar hvilke roller. Ikke ta det for gitt at mor skal ha lang perm, eller far skal ha kort. Sats på den gravide. Det vil gi lojalitet og stolthet. Og ta en prat med sjåvinistene, altfor mange lar dårlige kommentarer skli forbi med et oppgitt smil. 

Et likestilt arbeidsmiljø kommer til å bli enda viktigere fremover når vi skal innovere mer, forstå mer og skape mer, for å sikre norsk konkurransekraft. Som leder vinner du kampen om talentene, og det lønner seg på bunnlinjen.