Lik andel menn og kvinner på styrenes agenda

SYNSPUNKT: I tillegg til at det kan oppleves urettferdig, blir både bedrifters og lands konkurranseevne påvirket av dette kjønnsgapet. Ifølge World Economic Forum´s globale kjønnsrapport er land med lavere ulikhet mellom kjønn mer økonomisk konkurransedyktige.

Ulike land har ulik tilnærming til denne utfordringen; noen har fastsatt kvoter for andelen kvinnelig representasjon – som i Norge – mens andre har valgt å ikke gjøre noe. Mange ligger et sted imellom.

Som en respons til den vedvarende underrepresentasjonen av kvinner i de raskest voksende firmaene, er bedrifter nødt til å styrke representasjonen av kvinnelige styremedlemmer. Men det er stor variasjon i hvor åpne styrene er vedrørende kjønnsfordelingen og hvor proaktive de er med hensyn til å rekruttere kvinnelige medlemmer.

De eldre mannlige styremedlemmene – «Gutteklubben grei» – er ikke åpne for lik kjønnsfordeling og vil heller ikke aktivt rekruttere kvinner før det bli umulig uten å bli utsatt for sanksjoner.

Selskapet Anglo-Swiss Commodity and Mining Glencore var for eksempel den siste bedriften notert på aksjeindeksen FTSE 100 som beholdt et rent mannlig styre frem til 2014. Det var først etter at de mottok flere personlige brev at Glencore plasserte en høyt kvalifisert og erfaren kvinne i sitt styre i 2014.

I flere land forventes det nå at firmaer er åpne om nåværende og fremtidig kjønnsfordeling og at de rapporterer om fremgang

«Gutteklubben grei» karakteriseres av en atferd som kontinuerlig forsterker «det gamle mannsnettverket», ettersom nye styreplasser alltid rekrutteres fra eksisterende bekjentskaper.

Statlige styrer rekrutterer derimot aktivt med hensyn til mangfold, og plasserer likhet mellom kvinner og menn på fasaden av styrets rekrutteringsagenda; resultatet er at disse styrene lykkes med å rekruttere godt kvalifiserte kvinner.

Norske styrer var for eksempel de første til å oppfylle målet om flere kvinnelige styremedlemmer. I Storbritannia, der det ikke er kvotering men et mål om en kvinnelig andel på 33 prosent, fastslo firmaet KPMG at manglende evne til å øke den nåværende andelen på 15 prosent kvinnelige partnere, ville føre til at firmaet mistet verdifulle og erfarne talenter i tillegg til at de ville pådra seg økte rekrutterings- og utviklingskostnader.

Ved å se på mangfold som en drivkraft for å lykkes, valgte et annet firma, EY, å lage handlingsplaner for inkluderende lederskap for å øke andelen kvinnelige partnere til 20 prosent innen 2020.

Fremgang på veien mot lik andel kvinner og menn: Et av de viktigste utgangspunktene for ledere er å gjøre det klart at en vil øke andelen kvinnelige styremedlemmer.

I flere land forventes det nå at firmaer er åpne om nåværende og fremtidig kjønnsfordeling og at de rapporterer om fremgang. Det er det første steget mot en likere fordeling av andelen menn og kvinner i bedriftsstyrer.  

«I flere land forventes det nå at firmaer er åpne om nåværende og fremtidig kjønnsfordeling og at de rapporterer om fremgang»