Fusjonere? Se opp for kulturkollisjon!

Stephen Baxter er senior forretningsrådgiver i Sopra Steria.

SYNSPUNKT: Fusjoner og oppkjøp øker både i privat og offentlig sektor. Drivkreftene varierer, men fellesnevnerne er ønsket om verdiøkning, operasjonelle synergier og gode fremtidsrettede strategiske muligheter.

Men det som på papiret kan se ut som en enkel fusjon eller oppkjøp, kan fort bli problematisk om man ikke har tatt hensyn til medarbeiderne i bedriften. Skal sammenslåingen gi ønsket verdiøkning er etablering av en felles organisasjonskultur en kritisk faktor som ofte undervurderes. Om ansatte ikke klarer å finne seg til rette i det nye organisasjonslandskapet, har du et kulturproblem.

Hva kan du gjøre for å sikre en felles kultur? Her er tre konkrete tips:

1. «Cultural Fit Factor»

Om den enkelte ansattes holdninger og verdier er i henhold til kjerneverdier og kultur i en organisasjon, er det som defineres som såkalt «Cultural Fit Factor». En «Cultural Fit»-prosess er der man undersøker, vurderer og definerer organisasjonskulturer med vekt på virksomhetens verdier og etikk. Resultatene fra en slik undersøkelse gjør det mulig å avklare områder der kulturelle ulikheter kan påvirke integrasjonsarbeid. Identifisering av ulikheter danner et godt grunnlag for å kunne iverksette aktiviteter og tiltak for å fremme en god felles organisasjonskultur.

2. Bygg et fellesskap

God organisasjonskultur bygges over tid. I tillegg til sterk forankring hos ledelsen, bevisstgjøring som gjennomsyrer alle ledd i organisasjonen og endringsvilje, finnes det gode metoder og teknikker til bruk i en kulturell integrasjonsprosess. Eksempel på en metodikk inspirert av AMG Consulting sin Cecilia Cortina, som brukes i forbindelse med etablering av en felles organisasjonskultur ved fusjoner og oppkjøp, kan være:

Fase A – Forberedelser: Oppkjøp og fusjoner er gjerne synonymt med omstruktureringer som skaper frykt og usikkerhet hos ansatte. Gode forberedelser er nøkkelen til å skape tillit hos de ansatte i forkant av en fusjon eller et oppkjøp. I denne fasen vil man identifisere kulturelle og etiske verdier.

Fase B – Planlegging: For å skape en dynamisk overgang er det hensiktsmessig å etablere en prosjektgruppe som primært jobber med kulturell integrasjon.

Fase C – Implementering: Dårlig informasjon om prosessen skaper ofte frykt og misforståelser. Derfor er det viktig med god informasjonsflyt, åpenhet og kontakt på tvers av enhetene som skal forenes. God og tilgjengelig informasjon og åpenhet for gjensidig samhandling kan bidra til at eventuelle misforståelser og konflikter blir håndtert på et tidlig stadium.  

Fase D - Evaluering: Står de faktiske resultatene av sammenslåingen i forhold til forventningene? For å finne ut av dette er det viktig å gjennomføre en rekke oppfølgingstiltak i etterkant av sammenslåingen. Dette synliggjør også erfaringer av utførte aktiviteter og tiltak, og gir anledning til å fornye og forbedre prosessen neste gang.

Formålet med disse metodene er å skape bevissthet i den nye organisasjonen om nødvendigheten av en kulturell integrasjonsprosess. Det kan derfor være fordelaktig med kompetasetung bistand i arbeidet under en slik prosessen.

Det er avgjørende at realisering av en felles organisasjonskultur blir adressert så tidlig som mulig ved inngåelse av en fusjon eller oppkjøp

3. Endringsledelse

Ansvaret for å etablere en felles organisasjonskultur ligger hos ledelsen. Beslutninger knyttet til fusjoner og oppkjøp innebærer ofte en klar tidslinje. Ikke minst utarbeidelse av en prosjektplan for etablering og implementering av forretningsprosesser og IT-løsninger. Arbeidet med en felles organisasjonskultur blir imidlertid ofte nedprioritert. Dette kan skyldes mangel på bevissthet knyttet til kulturkollisjoner og hvor mye dette utgjør for en vellykket sammenslåing.

Å etablere en felles organisasjonskultur kan ha kritisk betydning for å oppnå vellykkede fusjoner og oppkjøp. Men med de rette verktøyene og prosessene ligger alt til rette for å lykkes.