Ytringsfrihet for ansatte: Tåler din bedrift kritiske ytringer?

Trygghet på arbeidsplassen er viktig for de ansatte. Ikke minst vissheten om at man har frihet til å si hva man mener, og til å benytte seg av sin ytringsfrihet. Dessverre opplever mange ansatte at denne ytringsfriheten kolliderer med arbeidsgivernes krav om lojalitet til selskapet. Konsekvensene av ikke å følge bedriftens linje kan være tøffe. Arbeidsgivere benytter seg av skitne knep for å bringe ansatte til taushet. Utfrysning, sanksjoner, avskjedigelser og trusler er blant virkemidlene.

Journalist og forfatter, Dag Yngve Dahle, har skrevet boken Moderne munnkurv sammen med Maria Amelie. I boken har de blant annet intervjuet ansatte som har opplevd å bli møtt med sanksjoner og straffer for sine upopulære ytringer. I tillegg har forfatterne, i samarbeid med NITO, gjennomført en spørreundersøkelse for å få belyst fenomenet ytringsfrihet på arbeidsplassen.

– Boken var Marias initiativ. Vi har jobbet sammen som journalister, og har blant annet dekket arbeidslivssaker. En viktig årsak til at vi startet dette prosjektet var at det menneskelige aspektet ofte blir borte i disse sakene. Det finnes forskning på makro-nivå, mens vi ønsket å studere hva konsekvensene av dette har å si for enkeltmedarbeidere, sier Dahle.

Han mener at knebling av upopulære ytringer kan føre til en dehumanisering av den ansatte. I tillegg får ytringene ofte konsekvenser, i form av sanksjoner og straff. Flere av personene som er intervjuet i boken har fått sparken på grunn av sine uttalelser.

– Jobben er viktig for identiteten. Det er tungt for hver enkelt å bli utsatt for arbeidsgivernes vrede og å miste eller si fra seg jobben. Vi ville se på dem som har blitt rammet, forklarer Dahle.

Endimensjonalt syn

Ifølge Dahle mener arbeidsgivere ofte at ansattes lojalitet til bedriften utelukkende skal handle om lojalitet til ledelsen. Det er et endimensjonalt syn, hevder han.

– En sykepleier må, for eksempel, utvise en spesiell lojalitet til pasienten. Det er en svakhet hos arbeidsgiver når denne har et endimensjonalt syn på lojalitet, sier han.

Dahle innrømmer samtidig at dette er et komplisert område, der mange hensyn spiller inn. Han mener det ikke er så enkelt at man kan si at åpenhet for ytringer alltid skal være rådende.

– Likevel er idealet at det alltid skal være rom for uenighet og debatt, presiserer han.

Han forteller at både undersøkelsen de har gjennomført og intervjuene de har foretatt avdekker at arbeidstakere straffes for sine ytringer. Selv om majoriteten ikke rammes, er hver enkeltskjebne viktig å belyse.

– De som straffes, straffes hardt. Dette gjøres gjennom både formelle og uformelle sanksjoner. Ansatte kan motta skriftlige advarsler, men samtidig bli refset i plenum. Gapestokkbehandling, utfrysning og utstøting er virkemidler som blir tatt i bruk, forteller han.

Dahle mener arbeidsgiverne må ha motivasjon til å skape en arena for åpenhet om kritiske ytringer.

– Akkurat dette er en floke i det vellykkede norske arbeidslivet. Vi håper at boken kan være et av bidragene til å løse denne floken, sier han.

– Dårlig ledelse

Maria Amelie mener mye av årsaken til dagens praksis handler om dårlig ledelse. Hun er glad for at dette problemet nå i økende grad har blitt satt på dagsordenen.

– Mye handler om dårlig ledelse. Ledere må bli flinkere til å skape en dialog om ytringer og bedriftslojalitet internt. Det kan man for eksempel gjøre i interne seminarer som tar for seg ytringsfrihet og hva bedriften mener er uakseptabelt å kommunisere utad, sier hun.

Hun legger til at ansatte svært sjelden ønsker å bli oppfattet som bråkmakere, og at situasjoner kan oppstå på grunn av manglende kunnskap om hvordan bedriften mener ansatte bør ytre seg offentlig. Hun mener ledelsen bør avklare hvorvidt de ønsker seg, og oppmuntrer, ansatte til å delta i offentlige ytringer – noe de har lov til ifølge ytringsfrihetsparagrafen.

– Det er gledelig at media har tatt opp problematikken i det siste. Vi ser en utvikling nå, der blant annet ansattes ytringer i sosiale medier har blitt tatt opp, forteller hun.

Nettopp bruken av sosiale medier kan bidra til å gjøre situasjonen mer uklar. Det er lett å publisere ytringer, og de blir raskt distribuert og lest. Likevel kan ytringene være for mye for ledelsen, eller i konflikt med reglene i bedriften du jobber i.

Amelie forteller om Innovasjon Norge-sjef Anita Krohn Traaseth, som sendte sine ansatte på twitter-kurs da hun jobbet i Hewlett-Packard.

– Slike tiltak er positive, men det er flere grenser å forholde seg til. Vi har kommet over tilfeller der ansatte har skrevet kronikker i aviser, for så å få beskjed av arbeidsgiver om at de ikke får lov til å publisere dem. Etter min mening er det viktig at det ikke lages for mange regler. De reglene som eksisterer må være enkle og greie å forholde seg til, forklarer hun.

Motivasjon

Maria Amelie presiserer at balansen mellom ytring og lojalitet til bedriften ikke alltid er enkel å finne. Ansatte går også over streken, og informasjon om interne forhold skal ikke spres til offentligheten. Ledere er ofte redde, og vet kanskje ikke selv hvordan de skal håndtere slike spørsmål. Da blir ofte resultatet at de tar denne usikkerheten ut på sine ansatte.

– Dersom ansatte jobber i en bedrift der det er vanskelig å ytre seg, bør man ikke si alt rett ut. Det er viktig å ta hensyn til omgivelsene, og man bør tenke seg om og søke å finne den riktige formen for kritikk. Dette har mye til felles med hvordan man går frem i lønnsforhandlinger. Ideelt sett burde det ikke være sånn, men det er lurt å gå frem slik – før man har hatt en ordentlig dialog om kommunikasjon, sier hun.

Hun tror ikke ledelsen bør sendes på kurs for å motiveres til åpenhet, eller for å lære seg å håndtere noe annet enn ubetinget lojalitet fra sine ansatte. Situasjonen må løses internt i bedriften, og ledelsen må finne motivasjonen gjennom dialogen med de ansatte, mener hun.

Slik kan du skape reell ytringsfrihet på arbeidsplassen:

Trene opp de ansatte:

• Ta initiativ til dialog om den vanskelige balansegangen mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt
• Snakke åpent om hvilke spørsmål som oppstår i dette spennet, og hvilke hensyn som skal veies opp mot hverandre. Gå konkret inn på problemstillingen og tren opp de ansatte i den typen vurderinger. Da kan du bidra til ny mentalitet rundt balansegangen
• Vær forberedt på kritikk fra de ansatte
• Interne kurs, spesielt i offentlig sektor, kan være nyttig for å skape mer åpenhet

Skap møteplasser for god dialog:

• Arbeidstilsynet anbefaler å involvere tillitsvalgte eller verneombud i prosessen rundt varslingsreglene. Da kan du skape større ytringsfrihet og åpenhet
• Skal man varsle eller ytre seg kritisk, bør man også utvikle det etiske regelverket og varslingsreglene på arbeidsplassen
• Ta opp spørsmål knyttet til ytringsfrihet og varsling i møter, foredrag, internavis eller liknende
• Ledelsen må være tilstedeværende, tilretteleggende og aktiv, og må tydelig vise et ønske om, og vilje til, åpenhet

Etablere en åpen bedriftskultur:

• Sørg for at ansatte som kommer med kritikk ikke blir utsatt for sanksjoner
• Samarbeid med tillitsvalgte
• Ansatte har en grunnlovsfestet rettighet til å ytre seg på jobben

Kilde: Maria Amelie og Dag Yngve Dahle: Moderne munnkurv