Ledere bytter bort oppsigelsesvernet

Stadig flere ledere, også i små bedrifter, mister jobben uten noen form for dialog, forklaring eller begrunnelse. Det har de ofte valgt selv.

Bård Andersson

Publisert: 12. desember 2016 kl 09.43

Oppdatert: 12. desember 2016 kl 09.43

At ledere bytter bort oppsigelsesvernet mot varierende etterlønnsavtaler, er en utvikling som bør diskuteres, mener Econa-sjef Tom Bolstad.

Etter at fotballtrener Per-Mathias Høgmo gikk av som landslagssjef, oppstod det en debatt om sluttavtaler og etterlønn. Høgmo hadde ikke sluttpakke, men etter at han fratrådte fikk han likevel en full årslønn på fire millioner kroner ut den opprinnelige kontraktstiden.

Foto

BEKYMRET: Administrerende direktør i Econa, Tom Bolstad, synes utviklingen med ledere som sier fra seg oppsigelsesvernet er bekymringsfull. (Kilde: Erlend Aas / NTB SCANPIX)

Mange ledere velger å inngå avtaler om sluttlønn, i bytte mot det sterke norske oppsigelsesvernet. Disse avtalene er ofte dårlige, ifølge Tom Bolstad i interesse- og arbeidslivsorganisasjonen Econa.

Siden 2003 har arbeidsmiljøloven åpnet for at toppledere kan fraskrive seg stillingsvernet, i bytte mot en avtale om etterlønn. Det innebærer at etterlønnen skal erstatte arbeidsmiljølovens regler, og forenkle arbeidsforholdet. På den måten skulle man unngå langvarige oppsigelsesproblemer.

Høgmo hadde ikke en slik avtale, men i samarbeid med Norges fotballforbund godtok han at arbeidsforholdet ble avsluttet; mot en klekkelig kompensasjon. Ikke alle ledere tenker på dette, og når dagen kommer, er kompensasjonen ofte liten. Denne utviklingen er bekymringsfull, og må diskuteres, mener Bolstad, som nylig stilte spørsmålet om det er for lett å sparke sjefen i en kronikk i Dagens Perspektiv.

Vi har et sterkt stillingsvern i Norge, og dette må ikke lederne kaste på båten for knapper og glansbilder.

Der trakk han frem Høgmo-eksempelet, og lovendringen fra 2003, som viser til etterlønn på ett til to år. Det Bolstad bekymrer seg for, er at denne utviklingen nå også har spredd seg til mindre bedrifter og til daglige ledere som ikke har den forhandlingsposisjonen eller lønnen som lovgiverne opprinnelig så for seg. I praksis har mange av disse lederne en kort etterlønnsperiode eller en normal oppsigelsestid på tre måneder. Lederne gir dermed bort oppsigelsesvernet sitt, i bytte for en mager etterlønn. Det er ingen grense for hvor dårlig etterlønnsavtale som kan inngås. Samtidig sier man fra seg alle rettigheter til dialog og begrunnelse i forbindelse med en oppsigelse.

Saken fortsetter under annonsen

– Bekymringsfullt

Denne utviklingen bør få kandidater som vurderer en stilling som daglig leder til å tenke nøye over hvilken kompensasjon man eventuelt får for å si fra seg oppsigelsesvernet, mener Bolstad.

– Vi ser at ledere i mindre firmaer ikke er bevisste på dette problemet når de inngår arbeidsavtalene sine. De bør ikke godta en slik kontrakt, uten skikkelig godtgjørelse, sier han.

Han forteller at Econas advokater har fått god kjennskap til problematikken, og at det nå går mye tid til veiledning av ledere i mindre bedrifter. Econa er en interesse- og arbeidstakerorganisasjon for siviløkonomer og masterutdannede innen økonomisk-administrative fag, med 21.000 medlemmer. Mange av dem er ledere.

– Disse lederne tenker ikke alltid over denne delen av kontrakten. Én av grunnene til dette er at de mangler kunnskap. Vi har et sterkt stillingsvern i Norge, og dette må ikke lederne kaste på båten for knapper og glansbilder, sier Bolstad.

Han legger til at ferske ledere av og til kan la seg blinde av goder de blir tilbudt i sine avtaler ved kontraktsinngåelse, og at disse – kombinert med sluttavtalene – kan virke forlokkende.

De ulike avtalene

Med oppsigelsevern

I henhold til arbeids miljølovens bestemmelser har daglig leder (virksomhetens øverste leder) i utgangspunktet oppsigelsesvern som andre arbeidstakere. Dog gjelder dette ikke dersom det er inngått forhåndsavtale om etterlønn ved fratreden, jf. arbeidsmiljølovens § 15-16
Daglig leder har imidlertid et betydelig ansvar for å nå virksomhetens mål, om det er av økonomisk art eller av annen karakter. Den daglige leders oppsigelsesvern fjerner seg således noe fra det subjektive elementet i saklighetsbegrepet, idet lederens ansvar til en viss grad blir objektivisert i forhold til virksomhetens målsetting
Det skal mindre til for at oppsigelsesgrunnene ved oppsigelse av en leder anses som saklige enn tilsvarende for en underordnet. Oppsigelsesvernet for virksomhetens øverste leder er således svakere i forhold til vernet for underordnede ansatte
Daglig leder kan permitteres dersom det er saklig grunn for det

Ansettelse på åremål

Daglig leder i en bedrift kan ansettes på åremål, det vil si for et bestemt antall år, hvoretter han slutter uten videre. Lederen behøver altså ikke sies opp når åremålet er gått ut – det holder at det gis beskjed om at åremålet ikke fornyes
Hvis lederen fortsetter i stillingen etter at åremålstiden er gått ut, må lederen anses for å ha gått over på vanlig oppsigelig stilling. Hvis arbeidsgiveren da vil at lederen skal slutte, må lederen sies opp på vanlig måte, og begrunnelsen må være saklig

Etterlønnsavtale for øverste leder

For øverste leder av virksomheten kan det inngås en bindende forhåndsavtale hvor lederen fraskriver seg oppsigelsesvernet mot etterlønn. Utgangspunktet er imidlertid at oppsigelsesvernet gjelder fullt ut også for øverste leder av virksomheten. Hvis det ikke er avtalt noe annet, må en oppsigelse av øverste leder være saklig begrunnet
Øverste leder kan bestride oppsigelsen og bringe saken inn for domstolene, og vil som hovedregel ha rett til å fortsette i stillingen til det foreligger en endelig avgjørelse i saken. Lederen har altså de samme rettighetene som enhver annen arbeidstaker. I mange andre land er øverste leder unntatt fra oppsigelsesvernet, for eksempel i Sverige, Danmark og Finland. I Norge har man altså valgt å la øverste leder være omfattet av oppsigelsesvernet
Oppsigelsesvernet passer imidlertid ikke bestandig for øverste leder av virksomheten. Det kan være en utfordring hvis styret ikke har den nødvendige tilliten til øverste leder, og vedkommende likevel skal fortsette som normalt i stillingen
Tidligere løste man dette ved å inngå den typen etterlønnsavtaler som er nevnt ovenfor – en forhåndsavtale om etterlønn hvor man kan velge å akseptere denne eller bestride oppsigelsen. Lovens oppsigelsesvern ble brukt til å forhandle frem en økt kompensasjon, noe myndighetene ønsket å sette en stopper for. Dette er bakgrunnen for at loven åpner for at øverste leder kan frasi seg oppsigelsesvernet i kombinasjon med en etterlønnsavtale. Øverste leder er omfattet av oppsigelsesvernet hvis det ikke er inngått etterlønnsavtale

Embetsmenn

Tjenesteforholdet mellom staten og embetsmenn kan ikke bringes til opphør ved oppsigelse fra statens side. Etter Grunnlovens § 22, må en embetsmann i tilfelle avskjediges
Ved bestemmelsene i Grunnlovens § 22 er det foretatt en sondring mellom på den ene side embetsmenn som bare kan avskjediges ved dom (de «uavsettelige» embetsmenn), og på den annen side embetsmenn som kan avskjediges av Kongen ved administrativ beslutning – i tillegg til ved dom (de «avsettelige» embetsmenn)
Hovedregelen er at embetsmenn bare kan avskjediges ved dom, men at en del høyere embetsmenn innen forvaltningen, som er nærmere oppregnet i § 22 første ledd, kan gis avskjed av Kongen. De embetsmenn som kan avskjediges administrativt av Kongen, omfatter Statsministeren og de øvrige medlemmer av statsrådet, statssekretærene, embetsmenn i departementene og ved diplomatiet og i konsulatvesenet, Riksadvokaten, fylkesmenn, regimentsjefer og sjefer for andre militære korps, kommandanter i festninger og høystbefalende på krigsskip samt enkelte andre embeter
Tjenesten kan også bringes til opphør etter søknad om avskjed fra embetsmannens side, men en embetsmann har ikke krav på å bli løst fra sitt embete fra et bestemt tidspunkt. Embetsmannen kan ikke kreve seg løst fra embetet før det er utnevnt en etterfølger, eller det er sørget for midlertidig bestyrelse av embetet
Med mindre spesielle omstendigheter foreligger, bør embetsmenn løses fra sitt embete innen rimelig tid, det vil si i løpet av et tidsrom som ikke er vesentlig lengre enn normal oppsigelsesfrist for tjenestemenn

(Kilde: Econa / arbeidsrettsadvokater.no / lovdata.no)

Saken fortsetter under annonsen

– Bør vurdere lovjustering

Bolstad peker også på at arbeidstakere generelt har en høyere terskel for å bli sagt opp under sykdom, mens dette ikke gjelder toppledere som har sagt fra seg oppsigelsesvernet.

– Vi ser eksempler på at daglig ledere i småbedrifter blir sykmeldte og deretter presentert for en oppsigelse fra styret, mens de ligger i sykesenga. Det er ingen dialog eller begrunnelse – bare beskjed om at styret har bestemt seg for å finne en annen til jobben, sier han.

Det er noe lettvint over å kaste sjefen, enten det er en fotballtrener eller en daglig leder, samtidig som det er lett å forstå at det er vanskelig for en bedrift å håndtere lederspørsmålet når den øverste lederen ikke fungerer godt, påpeker Bolstad. Derfor mener han det er på tide å vurdere om dagens lovgivning bør justeres.

– Det er på tide å se på om dagens lovgivning burde justeres. Det kunne for eksempel tenkes at det ble stilt minstekrav til lengden på etterlønnsavtalen. Eller så kunne det være et minstekrav til dialog i prosessen. Man kunne også tenke seg at det ble utarbeidet spesielle betingelser i forbindelse med en sykmelding, utdyper han.

Aldersproblematikken bør også diskuteres, mener Bolstad. Det er vanskeligere for en toppleder i 60-årene å komme i lederposisjon igjen enn det er for en yngre leder. Avtalene om etterlønn tar ikke hensyn til om en oppsigelse rammer en leder som er tett opptil pensjonsalder eller ikke.

– Mange av avtalene tar heller ikke hensyn til hvor lenge lederen har arbeidet i virksomheten, sier han.

Saken fortsetter under annonsen

– Vær varsom

Som godt betalt toppleder bør man være ekstra forsiktig med vilkårene i slike avtaler. Departementet la i lovarbeidene til grunn at disse problemstillingene ville bli reflektert gjennom avtalepraksis. Ifølge Bolstad har ikke denne praksisen slått til.

– Vår erfaring er dessverre at dette ikke har skjedd. Du må være ekstra varsom med vilkårene i slike avtaler, sier han.

Han råder alle ledere som vurderer en stilling som daglig leder å tenke nøye igjennom hvilken kompensasjon man eventuelt får for å si fra seg oppsigelsesvernet.

stillingsvern