7 tips for å lykkes med fusjoner

Vi hører stadig om hvor vanskelig det er å lykkes med fusjoner og oppkjøp. Det er sjelden resultatene blir så gode som partene hadde forestilt seg på forhånd. Insead-professor Manfred Kets de Vries anslår at mellom 50 og 80 prosent av fusjonene ikke øker aksjeverdiene. 

I et innlegg hos Insead Knowledge, skriver Kets De Vries - professor i ledelse og organisasjonsendring - om en et oppkjøp som ikke fikk de effektene som lederne hadde forventet. En del av forutsetningene som var lagt til grunn i forkant av kjøpet, hadde vist seg å være gale. Synergiene glimret med sitt fravær. Lederen som satt i førersetet under oppkjøpet hadde ikke jobbet med kulturforskjellene hos de to konkurrentene som skulle fusjoneres, og hadde undervurdert den manglende tilliten de ansatte i det oppkjøpte selskapet hadde til sin nye eier. Det var heller ikke til særlig stor hjelp at ansatte hos kjøper til stadig gjorde et poeng at de var den vinnende parten i fusjonen. På toppen av dette hadde en del flinke folk sluttet, stressnivået var høyt og arbeidsmoralen lav.

Hva kan så ledere gjøre for å øke sjansen for å lykkes med oppkjøp og fusjoner? Kets de Vries viser til følgende resultater fra forskning:

• Fusjoner mellom selskaper i samme bransje har en tendens til å gi bedre resultater enn andre fusjoner.
• Vennlige oppkjøp har, i motsetning til fiendtlige oppkjøp, større sjansen for å lykkes.
• Tidligere erfaring med oppkjøp utgjør en forskjell.
• Det er viktig at ledergruppene i begge selskaper støtter avtalen.
• Forstå den finansielle situasjonen som fremkommer i den gjennomgangen som gjøres av den andre parten på forhånd (due dilligence).
• Tenk strategi: Passer disse selskapene sammen strategisk?
• Er kulturene i de involverte selskapene kartlagt? Hvilke identitetsproblemer kan oppstå? Hvordan skal man møte og lede «vinnerne» og «taperne» i fusjonen? Og - har man mennesker og ressurser til å håndtere disse prosessene?

For at fusjoner skal bli en god erfaring, må partene ha tillit til hverandre, fastslår Kets de Vries. Når det gjelder kultur, så hjelper det hvis de til en viss grad passer sammen - eksempelvis når det gjelder lederfilosofi. Professoren understreker også at det er viktig å behandle «taperne» i prosessen med verdighet, gjennom rettferdige prosesser - for eksempel når de nye lederkabalene skal legges.

Og når fusjonsbeslutningen først er tatt, gjelder det å jobbe raskt med integrasjonen. Å hale ut usikkerheten rundt hva som vil skje bare øker usikkerheten hos de ansatte.