Oppsigelser: – Vi er for raske på avtrekkeren

I boken Oppsigelse på 1-2-3 – de nyttige rådene på arbeidsplassen gis det tips til arbeids­givere angående spørsmål om reglene for opp­sigelser. Advokat Nicolay Skarning i advokatfirmaet Kvale har skrevet boken sammen med advokatfullmektig Pernille Brusdal.

Når kan bedriften si opp ansatte som gjør en dårlig jobb eller har høyt sykefravær, og hva er de praktiske grepene ved nedbemanninger og omstruktureringer? Skarning tar også for seg de typiske fallgruvene i disse sakene.

– Ledere sier opp folk for raskt. Mange glemmer til og med å avholde møter med berammede arbeidstakere i forkant, sier Skarning til Ukeavisen Ledelse.

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

– Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes, sier advokaten.

Mål

Ifølge Skarning er målet med boken både å sikre at bedrifter gjør trygge vurderinger og å bidra til å skape forutsigbarhet på arbeidsplassen.

– Det er for eksempel viktig at tillitsvalgte er involvert i dette arbeidet, at prosessen som gjøres er legitim og at det oppstår færrest mulig tvister rundt en oppsigelse, sier han.

Vanskelige oppsigelser

Det er ikke de enkleste typene av oppsigelser som ledere har problemer med å håndtere, som prøvetid, midlertidig ansettelse, frivillig fratreden, åremål, forhåndsavtale, nedbemanning eller virksomhetsoverdragelse.

– Når man går til oppsigelse av ansatte på grunn av dårlige arbeidsprestasjoner og sykefravær må man holde tunga rett i munnen, sier Skarning.

Han forteller at dårlige arbeidsprestasjoner defineres som slurv, dårlig effektivitet, manglende motivasjon og dårlig resultatoppnåelse.

– Det er viktig å være klar over at arbeids­prestasjonen må ligge betydelig under det ­normale før det kan reageres med oppsigelse, presiserer han.

Når det gjelder sykefravær er dette i utgangspunktet avvik fra arbeidsavtalen, men det er likevel forutsatt og akseptert som lovlig fravær innen visse rammer. Skarning presiserer at arbeidstaker etter arbeidsavtalen har plikt til å varsle om fra­været og hvor lenge det antas å vare.

– Arbeidstaker skal også medvirke etter arbeidsavtalen til at avtalen igjen kan fungere, så snart som dette medisinsk er forsvarlig og mulig, sier han.

En arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Etter dette kan imidlertid arbeidsgiver vurdere oppsigelse.

Kommunikasjon er viktig

Ved manglende kommunikasjon kan arbeidstakeren havne i problemer. Skarning viser til en sak der en kranfører sykmeldte seg via en tekstmelding. Han lot ikke høre fra seg på fem uker, og svarte ikke på bedriftens telefoner. Dette førte til at arbeidsgiver måtte leie inn både kran og ny person. Etter en stund sa de ham opp, og dette fikk de medhold av lagmannsretten til å gjøre.

– I slike saker er det viktig at arbeidsgiver varsler korrekt. I tillegg må det følges opp og tilrettelegges. Prognosen for videre fravær og sykdom må kartlegges. I tillegg må fraværets skadevirkninger for bedriften og de ansatte vurderes. Ansiennitet, sosiale forhold, omplasseringsmuligheter og bedriftens størrelse er også relevante momenter når man vurderer å si opp en ansatt i sykmelding, forklarer Skarning.

Noen oppsigelser er likevel enklere enn andre. Arbeidstaker kan for eksempel spørres om vedkommende vil slutte. Saksbehandlingen er viktig for å få frem fakta, riktige vurderinger og eventuelle motargumenter.

– Saksbehandlinger er også med å skape legitimitet og forståelse for prosessen. Forholdet til eventuelle tillitsvalgte er da viktig. Råd utenfra kan være fornuftig. Vær klar over at oppsigelser kan være minefelt, advarer Nicolay Skarning

Dette må du vite hvis du vurderer oppsigelser:

• Sørg for å ha god dokumentasjon
• Saksbehandlingen må være korrekt
• Innhent så mye skriftlig doku-mentasjon som mulig
• Snakk med tillitsvalgte
• Hold drøftelsesmøter med ansatte som vurderes oppsagt
• Sørg for å ta til deg alle mot-argumentene
• Tenk nøye igjennom argumentene, både for og imot oppsigelse
• Ikke forhåndsdøm den ansatte
• Det er alltid bedre med en runde til enn én for lite
• Det står ikke noe i arbeidsmiljøloven om at du må gi den ansatte advarsler. Likevel kan det være lurt å gi en -korreks, tilrettevisning eller advarsel. Sørg for at du har skriftlig dokumentasjon på dette

Kilde: Nicolay Skarning