Uproff rekruttering: Mye dårlig håndverk

God ledelse, etiske regler, opplæring og god kvalitetssikring må til for å gjenopprette ryktet til rekrutteringsbransjen, sier en av aktørene, Ole Petter Melleby i ISCO Group.

Rekrutteringsnestor og BI-forsker, Ole I. Iversen, er skuffet over kandidatenes dårlige opplevelser. Han mener likevel at dagens sertifiseringsordninger er gode, og at resultatene hadde vært verre uten dem.

De to er ovverrasket over hvor dårlig rekrutteringsbransjen og bedriftenes HR-arbeid oppleves for mennesker på jobbjakt. Les om hele underøskelsen her. 

Forstemmende

Det er forstemmende at så mange av kandidatene hevder de ikke får de tilbakemeldinger de forventer, sier Melleby. Han mener det er innlysende at det er mye dårlig håndverk der ute.

– De fleste konsulenter og HR-folk opptrer samvittighetsfullt, men vi er ikke fremmed for at mange jobbsøkere og søkskandidater blir behandlet dårlig; holdt i uvitenhet, med unnvikende svar og tilbakemeldinger, med vilkårlig bruk og svak eller ingen sikring av persondata, misbruk, feiltolking av testresultater og lignende. For å bedre kvaliteten, er god ledelse, etiske regler, opplæring, trening, systemer for tilbakemelding, og kvalitetssikring avgjørende, sier han til Ukeavisen Ledelse

Må være til å stole på

Ifølge Melleby må rådgivere og utvelgere oppleves som troverdige dersom de skal ha livets rett.

– Vi må oppleves som relevante rådgivere og sparringspartnere – både for klienter og kandidater. Det er et minstekrav at vi står for det vi sier, og at vi faktisk leverer det vi har avtalt. Her hører vi dessverre fortsatt at mange brukere av ekstern bistand har svært variert erfaring, påpeker han.

ISCO Group-sjefen mener at sertifiseringsordninger kan være et tveegget sverd.

– Det er et gode at dette på ett plan sørger for at konsulenter opparbeider seg metodeforståelse og et kritisk syn på testbruk. En slik ordning gir imidlertid ingen garanti for at utvelgeren gjør en god jobb. Kvalitet handler om så mye mer; evne til å sette seg ordentlig inn i klientens behov, være etisk reflektert i alle klient og kandidatforhold eller ikke å ta noen snarveier, forklarer han.

Pålitelige tester

Når det gjelder bruk tester må disse være ­pålitelige og gyldige, i betydningen relevante for den rammen de inngår i.

– Evne og ferdighetstester har god validitet i forhold til jobbsuksess. Under ellers like forhold vil kandidater som skårer høy på gma-tester antyde evner til læring, problemløsning, og for så vidt også omstillings- og tilpasningsevner, utdyper han.

En utfordring for lederutvelgelsesbransjen i Norge har vært at den er preget av lav entrykost. Å være lederutvelger er heller ingen beskyttet tittel.

– Litt enkelt fortalt har det historisk vært lett å komme seg inn i bransjen med et stort nettverk, god retorikk, og god intuisjon. En følge av dette er at bransjen står for til dels store variasjoner i kvalitet på leveransen, sier han.  

Selv om underskelsen avdekker kritikkverdige forhold, mener Melleby at det ser lysere ut i fremtiden.

– Heldigvis opplever vi at kravene fra klient og kandidat gradvis blir større. Vi opplever langt større etterspørsel etter kvalitet og hvilken merverdi vi som lederutvelgere faktisk kan gi våre klienter. Vi har en genuin tro på kritisk analyse, god metode og hardt arbeid som resept for å kunne gi råd og motsigelse i arbeidet med å identifisere, attrahere og få på plass kritisk kompetanse og velfungerende lederteam, avslutter han. 

Administrerende -direktør i ISCO Group, Ole Petter Melleby.

BI-forsker, Ole I. Iversen, er skuffet over kandidatenes dårlige opplevelser. Han mener likevel at dagens sertifiseringsordninger er gode. Det betyr ikke at Iversen er fornøyd med dagens praksis. Årsaken til reaksjonene fra jobbsøkerne ligger heller i at mange av de sertifiserte rekruttererne, og de som mangler denne kompetansen, gjør en dårlig jobb, mener han.

– Det er skuffende at mange virksomheter og rekrutteringsfirmaer slurver med å bekrefte søknader og informere kandidater som har søkt på en jobb. Jeg tror ikke de skjønner hvor viktig dette er for bedriftens renommé på arbeidsmarkedet. Jeg har respekt for at mange har en travel hverdag, men man burde ta seg tid til å utvise vanlig folkeskikk, sier Iversen til Ukeavisen Ledelse.

Kvalitetsforskjeller

Han påpeker at det fremdeles er store kvalitetsforskjeller innen bransjen. Til daglig jobber Iversen med rekruttering, og har siden 2002 arbeidet som konsulent i Assessit og førsteamanuensis på Handelshøyskolen BI. Han er også ansvarlig for testprogrammene i sertifiseringsordningene til DNV–GL, og er opptatt av kvalitet innenfor rekruttering og seleksjon, men også innenfor personalområdet generelt.

– Gode målinger både på individnivå og organisasjonsnivå er et viktig beslutningsgrunnlag, mener han.

– Ser ikke skillet

Iversen tror på en forskningsbasert tilnærming, der man stiller vitenskapelige krav til de metodene som benyttes. 

– Dette vet vi at øker treffsikkerheten og gir økonomisk gevinst for en virksomhet på sikt. Klare kriterier er nødvendig, men vi ser en tendens til at det i stedet for spesifikke smale evner og kompetanser som er relevant for en bestemt stilling, så måles heller bredere evner og kompetanser som er relevante for mange ulike former for problemløsning, sier han.

Han presiserer at innholdet og utfordringer i mange stillinger endres raskt i dag. For eksempel blir det viktigere med generell problemløsningsevne, evne til kritisk vurdering og evne til samhandling. 

– Å ha en god dialog og forventningsavklaring med aktuelle kandidater er en del av dette. Jeg ser ikke helt det skillet som Frode Dale beskriver, poengterer han.

Gode ordninger

Hadde rekruttererne hatt tid og ressurser til å sette seg inn i sertifiseringsordningene og trent på å bruke metodene korrekt, som en del av sitt daglige virke, ville situasjonen sett annerledes ut, mener Iversen.

– Dette er gode ordninger. Hvis man fulgte det som fremkommer her burde det ikke være noen problemer. Problemet er jo at mange ikke er sertifiserte, eller at de ikke følger retningslinjene. Det er altså ikke ordningen eller sertifiseringen det er noe feil med, sier han.

Han hevder at ordningene samlet sett har ført til at rekrutteringsbransjen har blitt mer profesjonell, samt at rekrutteringspraksisen i mange norske virksomheter har blitt bedre.