Slik får du med­arbeiderne til å gi jernet

Marie Hallander Larsson er HR-direktør i svenske Försäkringskassan. Hun har vært personaldirektør i store svenske virksomheter som Swedbank, Posten, Wedins, Scandic Hotels og IBM, og ble for noen år tilbake kåret til årets HR-sjef i Sverige. Under årskonferansen på BI i forrige uke snakket hun om ti punkter som, ifølge Larsson, ikke bare til at du får mer engasjerte medarbeidere som yter mer; virksomheten din blir også mer lønnsom.

Det er ingen fancy mirakelkur. De fem første punktene handler om grunnleggende mellommenneskelige forhold. De fem siste punktene handler om struktur og system. (Se verktøyruten til høyre) Begge deler må være på plass, men ledere flest er for opptatt av systempunktene, mener personaldirektøren.

Det viktigste er gratis

Marie Hallander Larsson hadde sitt første møte med tipunktsmodellen da hun var personaldirektør i Scandic Hotels og en konsulent kjørte en medarbeiderundersøkelse på alle hotellene.

– Hva fikk folk til å gå på jobb, gi jernet og gjøre sitt beste? Og hvordan var dette koblet til lønnsomhet? Det var det siste som virkelig var interessant, sier Marie Hallander Larsson, som i foredraget fortalte at samme type undersøkelse i årenes løp er blitt brukt i ulike bedrifter verden over. Svarene medarbeiderne gir er de samme overalt, og de rangeres i samme rekkefølge.

De fire første, og viktigste punktene er: Respekt, samarbeid, mulighet til å påvirke og annerkjennelse. Punkter det er ikke koster noe å gjennomføre.

Respekt er det viktigste

– Hva er det absolutt viktigste for en medarbeider for å gi jernet? Alle svarer at det aller viktigste er at jeg opplever respekt, sier Larsson.

Men hva betydde nå egentlig respekt? Konsulentene gikk tilbake gjorde en ny undersøkelse på 800 personer i Scandic.

– Vet dere hva, 82 prosent svarte at det viktigste for at jeg skal gi jernet på jobben er at sjefen hilser på morgenen. Hva er det et uttrykk for? Å bli sett. Det handlet altså om at noen så dem, så at de var på jobben og så at de var en del av en større sammenheng.

Samarbeid, påvirkning og anerkjennelse

Det nest viktigste for medarbeiderne var samarbeid, viser undersøkelsen.

Hvorfor kommer dette på andreplass når vi snakker om driv og lønnsomhet? Marie Hallander Larsson forklarer ved å vise til det stikk motsatte av samarbeid: Konflikt.

– Jeg mener at bedrifter burde ha et eget kostnadssted for konflikter. Alle som har vært sjef vet hvor mye energi konflikter tar. Jeg tenker at hvis det er noe foretak skal gjøre, så er det å se til til at sjefer lærer seg å kommunisere, også når man ikke har samme mening, sier Larsson, som minner om at konflikter oppstår først når man ikke respekterer andres meninger.

På tredjeplass i medarbeiderundersøkelsen sier medarbeiderne at det er utrolig viktig å få påvirke. Vi mennesker trenger å kjenne at vi har kontroll over eget liv, herunder arbeidslivet. På fjerdeplass kommer anerkjennelse. Larsson bruker det svenske ordet erkänsla, og snakker å skape en følelse (känsla) hos dere (er).

– Å skape en følelse hos noen er ekstremt viktig. I Sverige er vi dårlige til å si noe bra til andre. Da jeg var personaldirektør i Scandic tenkte jeg vi måtte skape et miljø for dette.

Historien om rengjørerne

Tilbake på åttitallet var det harde tider økonomisk i hotellkjeden Scandic, Larsson grep på et tidspunkt fatt i en kundeundersøkelse, som var det verktøyet hun hadde før hun fikk medarbeiderundersøkelsen. Kundene sa at det viktigste under hotelloppholdet var at rommet var rent.

Rengjørerne utgjorde 65 prosent av de ansatte, men de var langt nede på rangstigen i hotellene.

– Vi bestemte oss for å fortelle rengjørerne at det var de som var de viktigste. Vi hadde ingen penger, men vi hadde en elektrisk bil og jeg og markedsdirektøren reiste rundt for å treffe rengjøringspersonalet. Det eneste vi gjorde var å holde opp kundeundersøkelsen og si at du er viktig for at vi skal lykkes. Kan dere hjelpe oss og se til at våre rom blir fine? Og hvordan skal vi gjøre det?

Ei jente fortalte om problemet med trelistene øverst på veggene på rommene. Hun sa at det første gjester gjør er å legge seg på sengen, og da ser de at det er skittent der oppe. Jenta fortalte at hun måtte slepe rundt på en stol hun kunne stå på hvis hun skulle få vasket denne listen skikkelig. Personaldirektøren skammet seg på hotellets vegne da hun fikk høre jentas forslag til forbedring: Å sette opp en glatt tapetlist.

– Det er så selvfølgelig når man spør dem som utfører jobben. Uken etter forsvant nesten alle arkitekter ut av prosjektgruppen som jobbet med fremtidens rom. Inn kom kloke og dyktige rengjørere som visste hva det handlet om ute på stede, sier Larsson, som viste til at de fortalte flere yrkesgrupper at de var vitkige.

De startet også Scandic Business School, hvor dyktige ansatte var lærere for andre ansatte. En av dem som lærte bort sine ferdigheter var kjøkkensjefen som var flinkest å beregne råvareforbruk.

– Råvarehåndtering er viktig. Det er dyrt hvis man regner feil. Tror dere at vi tjente på penger dette?

Larsson lar det retoriske spørsmålet henge i luften.

Intranett versus annerkjennelse

Scandic jobbet gjennom mennesker og de fortalte folk at de var dyktige. De fikk vise hva de kunne, og de fikk bidra. De fikk anerkjennelse.

– Det å la medarbeidere få bidra og få lov til å være dyktige. Det er undervurdert. Det å få folk til å synes at de er verdt noen ting er en utrolig effektiv strategi. Og hva handler dette om? Det handler om respekt.

I foredraget snakket Marie Hallander Larsson om alle de ti punktene i modellen og hun er klar på at det ikke holder å bare jobbe med de første punktene. All punktene må være på plass. Men hun forteller at for hennes del er disse første punktene blitt til en måte å tenke på.

– Hvis dere vil øke energien, engasjementet og få mer effekt av medarbeiderne, er det ikke et nytt intranett som er svaret, sier hun.

– Folk slutter ikke i en virksomhet fordi den har dårlig intranett. De slutter fordi ikke får respekt og annerkjennelse, fordi de ikke får samarbeide og ikke får være med å påvirke.