Når siste utvei er lønnskutt

I dagens marked, med økende arbeidsledighet og fallende oljepriser, er det mange bedriftsledere som klør seg i hodet og lurer på hvilken type kostnadskutt de skal velge for å komme ut av den vanskelige situasjonen.

Et alternativ er å få arbeidstakerne med på en reduksjon i lønn, forteller Infotjenesters arbeidsrettsjurist, Hans Gjermund Gauslaa. Han understreker at det er et komplisert alternativ.

– Arbeidsgiver må ha særdeles god dokumentasjon på at virksomheten er i en så alvorlig situasjon at dette er nødvendig, sier han.

Alle eller ingen-prinsipp

Ifølge Gauslaa er nøkkelen til å skape enighet om en slik løsning at arbeidstakerne forstår at bedriften er i en svært vanskelig situasjonen og at lønnsreduksjon fremstår som en «siste utvei» for å kunne unngå nedbemanning.

– Man må kommunisere at en lønnsreduksjon er et virkemiddel som bare benyttes i en unntakssituasjon. Bedriften må håndtere situasjonen på en ryddig måte. Dette gjelder både i forbindelse med informasjon til arbeidstakerne og kontakt med tillitsvalgte. påpeker han.

Der bedriften er bundet av en overordnet tariffavtale understreker han også  at de lokale tillitsvalgte ikke kan avtale dårligere vilkår enn det som er avtalt i den sentrale avtalen, med mindre det er åpnet for dette i avtalen. Det er også viktig å merke seg at en avtale om reduksjon i lønn inngått med fagforeningen ikke uten videre vil være bindende for arbeidstakere som ikke er medlemmer.

– Har du god dokumentasjon, og opptrer ­ryddig, skaffer du deg selv et bedre grunnlag for å skape forståelse for bruk av dette virkemiddelet blant de tillitsvalgte. Når disse er overbeviste og klare til å anbefale løsningen om lønnsreduksjon, blir det lettere å få de ansatte med seg. For arbeidsgiver er spørsmålet om lønnsreduksjon som regel et alle eller ingen-prinsipp, forklarer han.

Èn enkelt arbeidstaker kan da blokkere for en lønnsreduksjon for hele virksomheten. Bakgrunnen for dette er at det vil være urimelig overfor de som går med på å redusere lønnen om noen skal slippe å ta denne belastningen.

Han legger til at man må bli enige når de ansatte har lønnsavtaler. Tariffavtaler gjør det enda mer komplisert.

– Da må du jobbe for å skape gehør for at reduksjon i lønn er det virkemiddelet som vil redde jobbene til de ansatte, sier Gauslaa.

Infotjenesters arbeidsrettsjurist Hans Gjermund Gauslaa sier det i utgangspunktet ikke er mulig å redusere arbeidstakernes lønn uten samtykke fra hver enkelt.

«Spørsmålet om lønns-reduksjon er som regel et alle eller ingen-prinsipp.»
Hans Gjermund Gauslaa

Midlertidige løsninger

Gauslaa minner om at lønn er et avtalefestet gode, og at arbeidstaker ikke er forpliktet til å godta en reduksjon i den avtalte lønnen. Står man fast i slike forhandlinger, kan redusert lønn i begrenset periode kanskje være en løsning, dersom ledelsen kan se lysere skyer i horisonten med lavere kostnader i en periode.

– Det er viktig at det fremkommer tydelig hva avtalen består i. Ved en midlertidig løsning kan de ansatte få større forståelse for løsningen og virkemiddelet. Har man en god dialog underveis, med forutsigbar informasjon og tidshorisont, er det som regel lettere å få til en løsning med midlertidig lønnsreduksjoner, sier han.

Ved midlertidig redusert lønn vil arbeidstaker ved utløpet av den avtalte perioden ha rett til å gå tilbake til den tidligere lønnen, med mindre det inngås en ny avtale om redusert lønn, legger han til.

Overtid og bonuser

Dersom arbeidstakerne ikke går med på å redusere sin lønn, må ledelsen eventuelt se på muligheten for å redusere bruk av overtid og begrense eller ta bort andre  lønnselementer som ikke er avtalefestet.

– Du kan vurdere å organisere arbeidet slik at det reduserer bruk av overtid, innskrenke virksomhetsfastsatte bonuser eller kutte i kurs- og reiseordningene, forklarer han.