Når krisen blir personlig

Alle ledere vil før eller senere møte ansatte som har opplevd ulykker, blind vold, dødsfall i familien eller andre alvorlige traumatiske hendelser. Hvis ledere skal kunne være en reell støtte for ansatte som har pådratt seg posttraumatiske lidelser må både beredskapen og kunnskapen være på plass, mener ekspertene Ukeavisen Ledelse har snakket med.

«Eksplosjonen er et kort, vanvittig, gjennomtrengende, øredøvende smell. Et øyeblikk er hele verden bare en altoppslukende, sønderrivende lyd. Jeg står oppreist på kontoret mitt, skal inn på postrommet hvor takplatene faller ned og veggen trykkes inn i rommet. Jeg forstår ikke at det er lufttrykket av bomben jeg kjenner gjennom kroppen. Først er det helt stille. Eller kanskje det bare er ørene mine som har sluttet å virke. Snart skal kollegaen min rope på meg og be meg komme, om litt begynner brannklokkene å ringe. Men fremdeles er verden lydløs, utenfor er det ingen sirener fra utrykningskjøretøyene, og ennå har jeg ikke hørt den forferdelige jamringen fra plassen utenfor».

Slik beskriver Nille Lauvås det som skjedde på jobben 22. juli 2011 i sin bok, Etter sjokket, som hun har skrevet sammen med psykolog Rolf Lindgren. Hun var på jobb i Kunnskapsdepartementet da det smalt. Som personalsjef deltok hun i departementets kriseledelse de første dagene, og fikk deretter ansvar for å ivareta de som var på jobb den dagen. Lauvaas fikk ganske raskt diagnosen posttraumatisk stresslidelse (PTSD), og ble etter noen måneder sykmeldt.

Da hun kom på jobb igjen etter kort tid, arbeidet hun seg gradvis tilbake til full jobb og inn i lederstilling igjen. Hun forteller at hun fikk fin støtte fra sin overordnede.

– Likevel oppdaget jeg at det var noe som ikke var helt som før. En kort periode med terapi var alt som skulle til. Da forsto jeg hva som hadde skjedd med meg, hvordan hjernen reagerer på traumer, og hvilke prosesser som fremdeles pågikk i hodet. Gjennom denne kunnskapen kunne jeg selv bearbeide det som hadde skjedd, og jeg lærte helt enkle teknikker som hjalp meg med det, sier hun til Ukeavisen Ledelse.

Personalsjef Nille Lauvås ville lære mer om traumer, men oppdaget at det nesten ikke fantes litteratur det var mulig å lese for en ikke-psykolog eller ikke-psykiater.

Lite litteratur

Nille Lauvås ville lære mer om traumer, men oppdaget at det nesten ikke fantes litteratur det var mulig å lese for en ikke-psykolog eller ikke-psykiater.

– Som personalsjef ønsket jeg også å lære mer, fordi ansatte innen HR bistår ansatte som har opplevd traumer. Det finnes mye litteratur skrevet av og for fagfolk, men lite eller ingenting beregnet på personer som faktisk har gjennomgått traumer, forteller hun.

Sammen med psykolog Rolf Lindgren har hun derfor skrevet den første norske boken om traumer og PTSD. Målgruppen er mennesker som har opplevd traumer, deres pårørende og ledere.

– Vi har blant annet et eget kapittel for pårørende, ledere og andre nærstående, med konkrete råd for hvordan man kan bistå mennesker etter traumer. Vi presenterer helt konkrete råd for hvordan man kan ta det opp, dersom du som leder eller pårørende er bekymret, utdyper hun.

Hun påpeker at alle ledere før eller senere vil møte en ansatt som har opplevd en ulykke, blind vold eller har mistet et familiemedlem.

– Da er det viktig å vite noe om traumer og hva dette innebærer, slik at du kan gi enkel oppfølging og er i stand til å ta opp problemene. Jeg lærte for eksempel at det er svært mange som ikke får traumer etter slike hendelser, sier hun.

Ifølge Lauvås er organiasjoner flinke til å ta strukturelle ledelsesgrep som å utføre risikoanalyser, lage krise- og beredskapsplaner og planlegge kommunikasjonsstrategier.

– Kriseledelse er strukturelt arbeid, men det er også viktig for både ledere og medarbeidere at de lærer mer om følelser og hva traumer gjør med deg som person. Det er viktig å vite hva du selv kommer til å oppleve. Dette er underkommunisert på de fleste arbeidsplasser, sier Lauvås.

– Helge Lund var dyktig

Ifølge Tone Rose Todalshaug i HR Norge er det viktig at en leder i en operativ rolle har grunnleggende kunnskap om hvordan situasjoner skal håndteres der og da.

– Ellers bør lederen vite at det finnes en organisatorisk beredskap. Det viktigste er at man vet hvem man skal spørre. Det skal være opplagt hvem man henvender seg til, når man søker intern eller ekstern kompetanse, sier hun.

Todalshaug er fagansvarlig for HR i HR Norge. Hun forteller at kontaktpunktene, og hvor omfattende beredskapsplaner bedrifter har, avhenger av bedriftens størrelse.

– Ingen kan håndtere stor-skalakriser alene, påpeker hun.

Både et leder- og medarbeideransvar

Todalshaug mener at identifisering av lidelser av ansatte både er et ansvar for ledere og kolleger.

– Det handler om å skape en kultur i teamet ditt, der det tilrettelegges for lagspill og gjensidig omtanke. Det skal være mulig å tørre å stille de vanskelige spørsmålene, forklarer hun.

Hun mener at det ikke er noe som heter for tidlig i denne sammenhengen.

– Dersom det oppmuntres til å se hverandre i arbeidshverdagen fanges problemer opp raskere, understreker hun.

Relasjonell kompetanse

For at ledere skal kunne være en reell støtte for ansatte som har en traumatisk lidelse, må de ha relasjonell kompetanse, ifølge Todalshaug. Det handler om å være gode og aktive lyttere, flinke til å gi tilbakemeldinger og å våge å bruke teknikker til å gå inn i private eller intime dialoger når dette er nødvendig.

– Dette avhenger av hvilken type bedrift det er snakk om. Det er forskjell på ledelse i Forsvaret og i skoleverket. Uansett bør ledere ta ansvar for å fylle på med kompetanse om emnet, sier hun.

Bransjeorganisasjon

Når ledere skal søke ekstern hjelp anbefaler dem hun først å gå til bransjeorganisasjonene sine, dersom de ikke allerede har eksterne samarbeidspartnere.

– Man lykkes sjelden med å sitte alene og prøve å finne opp kruttet på nytt. Ta kontakt med organisasjoner du har et forhold til eller andre faglig oppdaterte organisasjoner. Mange tar for eksempel kontakt med HR Norge for å få bistand, eller for å få tips om hvem som kan yte den beste hjelpen, forklarer hun.

Todalshaug er ikke ubetinget enig i at det ikke finnes lettfattelig informasjon om traumer og identifisering av lidelser tilgjengelig for ledere.

– Likevel er det vanskelig å sitte og google seg frem til slik informasjon når det har skjedd noe. Hvis du vet hvem du skal spørre om hjelp, og har beredskapen på plass, skal du være godt rustet til å løse slike problemer, sier hun.

– Må kunne kjenne igjen atferden

Ledere må vite hvordan atferden til ansatte som har vært utsatte for traumatiske situasjoner påvirkes, sier ledelsesprofessor.

Professor ved Handelshøyskolen BI, Stig Berge Matthiesen, mener det er viktig at ledere vet hvordan symptomene hos ansatte kan arte seg.

– Da blir det lettere å møte personen og å gi omsorg og fleksibilitet, sier han.

Matthiesen forteller at ledere lettere kan gi støtte og oppbacking når de gjenkjenner og forstår symptomer som manglende konsentrasjon og unnvikende sosial atferd.

Profesjonell hjelp

Samtidig må ikke ledere tro at de kan håndtere alt selv. Av og til trenger de ansatte profesjonell hjelp for å takle vanskelige situasjoner og ettervirkninger.

– Det er ikke lett å fastslå når noen trenger profesjonell hjelp. Dersom du kjenner igjen symptomer må du imidlertid ta initiativet til å skaffe hjelpen til veie, sier han.

Han anbefaler ledere å søke å være fleksible, i forhold til å tilrettelegge arbeidssituasjonen til den ansatte.

– Du kan hjelpe ved å vise nærhet, støtte, varme og omtanke. Du må også bestrebe deg på å komme på sosial bølgelengde med den ansatte, anbefaler han.

Matthiesen påpeker at ledere allerede bør ha tilegnet seg kunnskap som kan være nyttig i slike unntakssituasjoner.

– De bør ha kompetansen før noe skjer. Da blir det også lettere å koble på profesjonell hjelp. Det er en unntakssituasjon, og det vil ikke nytte å tilegne seg denne kunnskapen raskt nok når noe traumatisk allerede har skjedd, sier han. 

Hun forteller at hun og hennes ansatte var heldige. Ingen av deres liv gikk tapt 22. juli, og ingen ble alvorlig skadet. Det kunne gått verre, slik det gikk med Statoil-ansatte da bedriften mistet ansatte under et terrorangrep i Algerie i 2013. Statoil-sjef Helge Lund fikk skryt for sin håndtering av saken den gangen.

– Han var meget dyktig. Han mistet ansatte og bekjente under angrepet, og valgte å bruke mye tid blant de ansatte og deres familier i etterkant. Det er viktig at en leder vet hvordan familier reagerer, og hvor lang tid slike ting tar i etterkant. Jeg er for eksempel fortsatt preget av 22. juli, forteller hun.

Statistisk sett vil ledere alltid møte traumatiserte ansatte. Dersom man ønsker å lese seg opp på emnet traumer har det hittil ikke vært tilgjengelige bøker om dette, hevder Lauvås.

– Senter for krisepsykologi i Bergen har vært pionerer, men også de har prioritert å legge ut sparsommelig med informasjon på internett. Informasjonen er fortsatt for fragmentert, og ikke lettfattelig nok for alle, mener hun.

Fysisk og psykisk

Nille Lauvås forklarer at det er både fysiske og psykiske fornemmelser som oppstår i potensielt traumatiske situasjoner og i etterkant. Adrenalinet bruser, synet styrkes og blodomløpet endres, mot de store blodårene. Hudfølelsen blir annerledes, og man tåler mer smerte. Følelsen av uvirkelighet styrkes når man står midt i situasjonen.

– De psykiske fornemmelsene i etterkant kan være flashbacks, søvnløshet, hukommelses- og konsentrasjonsproblemer og angst, forklarer hun, og legger til at disse symptomene går over for de fleste.

– Reaksjonene kan bli så sterke at man lurer på om man holder på å bli gal. Man blir redd og stresset øker, forteller hun.

Viktig lederrolle

Ukeavisen Ledelse har tidligere skrevet om at lederrollen har stor betydning for ansattes psykiske tilstand. Forskning fra Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress (NKVTS) viser at dersom lederen er en god støtte for sine ansatte, vil det forekomme færre tilfeller av psykiske plager.

24 prosent av de ansatte som var til stede under terrorangrepet 22. juli har slitt med posttraumatiske stressymptomer i etterkant. Mellom 10 og 15 prosent opplevde ikke å ha fått tilstrekkelig støtte av sin leder. 

Traumer og lidelser: – Må vite hvem du skal spørre

Ifølge Tone Rose Todalshaug i HR Norge er det viktig at en leder i en operativ rolle har grunnleggende kunnskap om hvordan situasjoner skal håndteres der og da.

– Ellers bør lederen vite at det finnes en organisatorisk beredskap. Det viktigste er at man vet hvem man skal spørre. Det skal være opplagt hvem man henvender seg til, når man søker intern eller ekstern kompetanse, sier hun.

Todalshaug er fagansvarlig for HR i HR Norge. Hun forteller at kontaktpunktene, og hvor omfattende beredskapsplaner bedrifter har, avhenger av bedriftens størrelse.

– Ingen kan håndtere stor-skalakriser alene, påpeker hun.

Både et leder- og medarbeideransvar

Todalshaug mener at identifisering av lidelser av ansatte både er et ansvar for ledere og kolleger.

– Det handler om å skape en kultur i teamet ditt, der det tilrettelegges for lagspill og gjensidig omtanke. Det skal være mulig å tørre å stille de vanskelige spørsmålene, forklarer hun.

Hun mener at det ikke er noe som heter for tidlig i denne sammenhengen.

– Dersom det oppmuntres til å se hverandre i arbeidshverdagen fanges problemer opp raskere, understreker hun.

Relasjonell kompetanse

For at ledere skal kunne være en reell støtte for ansatte som har en traumatisk lidelse, må de ha relasjonell kompetanse, ifølge Todalshaug. Det handler om å være gode og aktive lyttere, flinke til å gi tilbakemeldinger og å våge å bruke teknikker til å gå inn i private eller intime dialoger når dette er nødvendig.

– Dette avhenger av hvilken type bedrift det er snakk om. Det er forskjell på ledelse i Forsvaret og i skoleverket. Uansett bør ledere ta ansvar for å fylle på med kompetanse om emnet, sier hun.

Bransjeorganisasjon

Når ledere skal søke ekstern hjelp anbefaler dem hun først å gå til bransjeorganisasjonene sine, dersom de ikke allerede har eksterne samarbeidspartnere.

– Man lykkes sjelden med å sitte alene og prøve å finne opp kruttet på nytt. Ta kontakt med organisasjoner du har et forhold til eller andre faglig oppdaterte organisasjoner. Mange tar for eksempel kontakt med HR Norge for å få bistand, eller for å få tips om hvem som kan yte den beste hjelpen, forklarer hun.

Todalshaug er ikke ubetinget enig i at det ikke finnes lettfattelig informasjon om traumer og identifisering av lidelser tilgjengelig for ledere.

– Likevel er det vanskelig å sitte og google seg frem til slik informasjon når det har skjedd noe. Hvis du vet hvem du skal spørre om hjelp, og har beredskapen på plass, skal du være godt rustet til å løse slike problemer, sier hun.

– Må kunne kjenne igjen atferden

Ledere må vite hvordan atferden til ansatte som har vært utsatte for traumatiske situasjoner påvirkes, sier ledelsesprofessor.

Professor ved Handelshøyskolen BI, Stig Berge Matthiesen, mener det er viktig at ledere vet hvordan symptomene hos ansatte kan arte seg.

– Da blir det lettere å møte personen og å gi omsorg og fleksibilitet, sier han.

Matthiesen forteller at ledere lettere kan gi støtte og oppbacking når de gjenkjenner og forstår symptomer som manglende konsentrasjon og unnvikende sosial atferd.

Profesjonell hjelp

Samtidig må ikke ledere tro at de kan håndtere alt selv. Av og til trenger de ansatte profesjonell hjelp for å takle vanskelige situasjoner og ettervirkninger.

– Det er ikke lett å fastslå når noen trenger profesjonell hjelp. Dersom du kjenner igjen symptomer må du imidlertid ta initiativet til å skaffe hjelpen til veie, sier han.

Han anbefaler ledere å søke å være fleksible, i forhold til å tilrettelegge arbeidssituasjonen til den ansatte.

– Du kan hjelpe ved å vise nærhet, støtte, varme og omtanke. Du må også bestrebe deg på å komme på sosial bølgelengde med den ansatte, anbefaler han.

Matthiesen påpeker at ledere allerede bør ha tilegnet seg kunnskap som kan være nyttig i slike unntakssituasjoner.

– De bør ha kompetansen før noe skjer. Da blir det også lettere å koble på profesjonell hjelp. Det er en unntakssituasjon, og det vil ikke nytte å tilegne seg denne kunnskapen raskt nok når noe traumatisk allerede har skjedd, sier han.