Unngå å gå over streken i jobbintervjuet

Arbeidsrettsjurist hos Infotjenester, Hans Gjermund Gauslaa, forteller at det er fire ulike lover som setter begrensninger på hvilken informasjon arbeidsgiver kan hente inn i en ansettelsesprosess.

– Arbeidsmiljøloven, diskrimineringsloven om seksuelle orientering, likestillingsloven og diskrimineringsloven om etnisitet verner jobbsøker mot diskriminering på bakgrunn av blant annet kjønn, livssyn, etnisitet og seksuell legning, sier Gauslaa til Ukeavisen Ledelse.

Konsekvenser

Dersom du som arbeidsgiver velger å ignorere dette kan det få kostbare konsekvenser, ifølge juristen.

– Hvis for eksempel arbeidssøker ikke får jobben, og kan sannsynliggjøre at dette er på grunn av denne informasjonsinnhentingen, kan arbeidssøkerne kreve erstatningen., sier han.

Ifølge Gauslaa skjer ikke dette ofte, og det har ikke vært mange slike saker i rettssystemet. En av grunnene til dette kan være at terskelen er for høy å engasjere advokat og for å gå videre med saken helt til domstolen.

– Dette koster mye, og det er ofte usikkert hva resultatet vil bli, sier Gauslaa.

Der det er et forbud mot å innhente opplysninger gjelder dette også i forhold til den som er oppgitt som referanse

Kommer det frem at arbeidsgiver har spurt referenten om forhold som det er et forbud mot å innhente opplysninger om og jobbsøker ikke får jobben , kan arbeidsgiver få problemer der arbeidssøker påstår at dette er på grunn av denne informasjonen, ifølge Gauslaa.

Ofte irrelevant

Hans Gjermund Gauslaa forteller at han ikke har noe grunnlag for å hevde at dette er et stort problem i norsk arbeidsliv. Derimot tror han at mange bedrifter i liten grad er bevisste på disse lovene.

– For de fleste bedrifter er det irrelevant å stille spørsmål om seksuell legning, fagforeningsmedlemsskap eller etnisitet. Spørsmål knyttet til arbeidssøkeres helse og sykefravær er nok oftere et tema, og det samme kan nok være tilfelle  i forhold til spørsmål om planer om familieforøkelse eller graviditet, sier han.

Unntak

Det finnes unntak der arbeidsgiver har lov til å innhente informasjon om enkelte av disse temaene. Et av dem har med helse å gjøre, forteller Gauslaa.

– I utgangspunktet skal man ikke innhente helseopplysninger. Likevel åpnes det for dette når opplysningene er nødvendige for arbeidstakerens jobb og hvordan denne kan utøves. For eksempel er det relevant å vite noe om arbeidssøkers fysiske egenskaper dersom stillingen innebærer fysisk krevende arbeid. Da har arbeidsgiver rett til å vite om jobbsøker har dårlig rygg eller dårlige knær. Slike spørsmål må imidlertid kunne begrunnes med nødvendighet for stillingen, forklarer han.

Politikk og religion

Det er også anledning for arbeidsgiver å innhente informasjon om kandidatens religiøse eller politiske ståsted dersom dette er relevant for stillingen.

– Det er for eksempel tillatt å spørre en arbeidssøker om politisk eller religiøs oppfatning dersom denne informasjonen er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn, og denne stillingen vil være av betydningen for å gjennomføre dette formålet, sier Gauslaa. Han legger til at virksomheter som skal hente inn denne type informasjon må skrive det i stillingsutlysningen. 

Storeng / Beck / Due Lund: Arbeidslivets spilleregler