Karriereutvikling for 60-åringer – ikke karriereavvikling
60-åringen ble feiret på avdelingen, kake, gaver og store ord. Det er godt å føle at man er verdsatt blant kolleger, å være en del av fellesskapet. Det skaper motivasjon og mersmak.
Eneste skår i gleden er at den årlige medarbeidersamtalen plutselig tok en helt annen form dette året, det ble tegnet en karriereavviklingsplan istedenfor karriereutvikling. Sjefen begynte å tilby tilrettelegginger, nå ble det tilbudt senioruke og seniordager, kanskje var det behov for ytterligere særordninger. Man hadde jo tross alt gjort en god innsats for selskapet gjennom mange år. Ok, er det nå det er slutt?
Hva skjer når en medarbeider runder 55 år – for ikke å snakke om 60 år? Får man et klapp på skulderen og takk for god innsats? Eller gis man mer ansvar, ny karriereutviklingsplan, tilbud om kurs og kompetanseheving og nye spennende oppgaver?
Beklageligvis tyder alt på at 60-åringer kommer langt bak i køen når spennende oppgaver skal deles ut og karriereutvikling planlegges. Derfor faller andelen som jobber raskt, etter passerte 60 år. Samtidig stiger antallet eldre raskt på grunn av økende levealder. Har vi råd til å sløse med viktige ressurser på denne måten?
Bildet er selvsagt nyansert, mange opplever heldigvis å bli satset på etter å ha passert både 60 og 65 år, men ofte er dette snakk om personer på ledernivå eller de med spesialkompetanse. Det er selvsagt svært ulikt når man føler man er ferdig i arbeidslivet, men i Econas medlemsundersøkelse svarer 78 prosent at det er fornuftig å tre ut av arbeidslivet et sted mellom 65 og 70 år. Kun 6 prosent mener det er best å gå av mellom 62 og 64 – en alder da svært mange faktisk går ut av arbeidslivet.
Det har vært en bred debatt om hvordan få folk til å jobbe lenger, og nylig har vi hatt en frisk diskusjon om økte aldersgrenser i arbeidslivet, fra 70 til 72 eller 75 år. Spørsmålet er om denne diskusjonen blir et blindspor.
De aller fleste er allerede ute av arbeidslivet i denne alderen. Fokuset bør være å holde 60-åringene noen år lenger i arbeid, det er her det er mest å hente.
Ny Analyse har på oppdrag av Econa funnet ut at vi kan få rundt 58.000 ekstra årsverk hvis 62-67-åringene jobber 1-2 år lenger, noe som tilsvarer alle årsverk i jordbruksnæringen i 2014. Her ligger en arbeidskraftreserve som bør motiveres til jobb istedenfor å tre inn i en permanent pensjonisttilværelse.
Pensjonsreformen som i 2011 ble gjennomført i privat (men ikke i offentlig) sektor var åpenbart et viktig skritt i riktig retning. Denne gir solid belønning for å stå lenger i jobb, og forskerne har sett at dette hadde umiddelbar effekt.
Samtidig er vi nødt til å sørge for å videreføre denne gryende tendensen til at de av oss som kan, jobber lenger. Vi lever i snitt to måneder lenger for hvert år som går, og det er veldig vanskelig å se hvordan vi skal opprettholde en bærekraftig velferdsstat hvis dette ikke reflekteres i arbeidslivet.
Da spør vi i Econa om vi kanskje må tenke nytt? Kanskje må vi se på dagens 60-åringer, ressurssterke, spreke og høyt utdannede, på en annen måte enn vi gjorde da både arbeidslivet og forventet levealder var helt annerledes enn i dag.
For eksempel må vi kanskje også se på etterspørselssiden av arbeidsmarkedet. Gjør vi noe som virker mot sin hensikt? Som gjør det ekstra vanskelig for 60-åringer å få jobb? Har vi en politikk som er laget for en annen tid og som bør revurderes? Er oppdateringer, kurs, kompetanseheving viktigere enn å tilby karriereavviklingstiltak?
Ansvar, motivasjon og krav bør være like selvsagt for en 60-åring som for en på 35 år. Vi mener dette er bra for både arbeidstakere og arbeidsgiverne – i tillegg til at det trolig er helt nødvendig for å håndtere den eldrebølgen vi alle vet kommer.
Derfor forsøker vi i Econa å tenke nytt – nettopp for å få til en konstruktiv debatt om hvordan vi kan få flere av våre medlemmer og andre 60-åringer til å jobbe lenger. Og ikke minst – hvordan de som ønsker det skal få muligheten.
