Jobbfellen

Vi har en tellekultur i Norge. Skolene kan fortelle om hvor mange språk og nasjonaliteter de har på skolen. Elevene blir delt inn i «minoritetsspråklige» og «norske elever». Skoleledere sier; på vår skole har vi 55 prosent minoritetsspråklige elever. Jeg har siden 1997 etterlyst vurderingskriterier som kan kvalifisere elever fra å være minoritetsspråklige til bare vanlige elever, hvor de blir en del av det større VI.

Det sammen gjør arbeidslivet. Enkelte arbeidsgivere kan stolt fortelle hvor mange språk og nasjonaliteter de har blant sine ansatte.  Men, disse menneskene som behersker flere språk, kulturer, referanserammer og koder, de finner man først og fremst i produksjon, housekeeping, rengjøring, som assistenter i en barnehage eller SFO, eller et nivå over.

En bransje hvor det ansettes mange med innvandrerbakgrunn er hotell og restaurantbransjen. Forsker Gro Sandal sier: Mangfoldet lokaliseres til enkelte avdelinger av organisasjonen. Man har høy grad av bevissthet knyttet til at arbeidstakerne har ulik kulturell bakgrunn, men man legger i liten grad opp til erfaringsutveksling på tvers».

Dette kan også bekreftes av en annen forsker, Tone Therese Linge, som i sin ferske doktorgradsavhandling skriver: Mange ønsker å avansere til andre oppgaver, men de opplever at de har havnet i en «jobbfelle».¹ Man ansetter flerkulturelle fordi det er et behov for arbeidskraft, men man ser bort fra sosial ulikhet, individuelle karrieremuligheter, kan Sandel tilføye.

Måten en arbeidsgiver møter, bruker og leder mangfoldet på handler både om lederkompetanse, holdninger og syn på mangfoldet. En bedrift eller en organisasjon som er opptatt av få de beste kandidatene vil automatisk få en stor spennvidde i mangfoldet blant sine ansatte.

Den som tror at mangfold i arbeidslivet først og fremst handler om å hjelpe og å integrere, eller forholde seg til etniske, religiøse og språklige minoriteter, har et snevert syn på mangfold. Rekruttering av mangfold skal ikke være veldedighet eller for å «hjelpe» mennesker. Men, evne til å velge ansatte fra en større bredde i samfunnet.

Mangfold i arbeidslivet gir økt lønnsomhet, konkurransefortrinn, økt produktivitet, innovasjon og tilgang på nye markeder, forutsatt at ledere vet hvordan mangfoldet skal ledes. Og at de vet hvordan mangfoldets styrker skal identifiseres og koordineres slik at det gir ønsket effekt.

Hvis mangfoldet er i egne avdelinger, folk sitter i segregerte grupper, eller på eget lunsjbord og snakker lite sammen, må dettes ryddes opp i umiddelbart. Ledere må binde sine ansatte sammen. Det forutsetter at ledere er bevisst sine holdninger, språk, handlinger og lederstil.

Men, vi har fortsatt lang vei å gå før norske ledere har forstått hvorfor mangfold er viktig, hvordan de skal rekruttere mangfoldig og ikke minst hvordan bruke det.

Loveleen Rihel Brenna, daglig leder, Seema AS

¹http://forskning.no/2015/04/hotellbransjen-en-jobbfelle-fremmedspraklige

Denne jobbforalle-bloggen sto på trykk i magasinet Velferd 6-2015. Klikk her for digital utgave av Velferd.

DETTE ER JOBBFORALLE.NO:

Magasinet Velferd har opprettet stillingsmarkedet jobbforalle.no som et verktøy for å fremme et inkluderende arbeidsliv i praksis. Samtidig er det opprettet en egen jobbforalle.no-seksjon i papirutgaven av Velferd og på velferd.no. I denne seksjonen presenteres stoff knyttet til stillingsmarkedets mål om å bidra til et rausere arbeidsliv.