Ferdighetene du ikke må glemme å utvikle

En av tingene som kan gjøre deg til en bedre leder er god tidsstyring. Som leder er du en rollemodell, og derfor er det klokt at du viser dine ansatte hvordan du legger vekt på dette, hevder lederutvikler Jan Wiese.

– Du er ikke en bedre leder selv om du viser at du jobber døgnet rundt eller sender e-poster klokken 12 om natten. Du viser at du prioriterer tid på en bedre måte når du kan vise til effektivitet. Effektiviteten vekker tillit og vekker motivasjonen hos dine medarbeidere, sier han.

Dette gjelder også bruk av tekniske hjelpemidler, forteller Wiese, som påpeker at dette er en viktig form for tidsstyring.

– Jeg anbefaler alle ledere å føre en statistikk over hva de bruker tiden sin på. På denne måten får man kartlagt tidstyvene. Deretter bør man evaluere tiltakene for å få bukt med disse. Work Life Balance virker kanskje ikke så viktig når man er engasjert og ivrig, men det kan gå utover helsen din dersom du ikke får strukturert tidsbruken din over lengre perioder, forteller han.

Wiese er overrasket over hvor lite aktivt ledere bruker tekniske hjelpemidler i arbeidet med sin tidsstyring, og minner om at det finnes en rekke apper som kan være til god hjelp.

– Mange ledere har et fagansvar, i tillegg til lederrollen. Det kan være de brenner mest for faget. Da er en tidsanalyse et godt virkemiddel for å avdekke balansen i tidsbruken på forskjellige oppgaver, påpeker han.

Empati

Mange lederundersøkelser har påvist at ledere vil bli bedre til å håndtere konflikter. Årsaken kan være at de mangler empatiske evner. De har problemer med den vanskelige samtalen, konflikter og generell kommunikasjon.

– Det er viktig at spenning og konflikter avdekkes tidlig, før de skaper problemer. Det kan spare både leder, ansatt og bedriften for mange byrder senere. Ledere må ha en radar, slik at de tidlig fanger opp når folk ikke trives på jobben eller har andre bekymringer som kan vokse til å bli konflikter. Deretter må det handles. Ledere som utvikler sin empati kan spare seg for betydelig ekstraarbeid, sier Wiese.

Han påpeker at dette også gjelder dem som presterer svakt. Dersom lederen har antennene opp og bryr seg, fanges dette opp tidligere og man kan hjelpe disse medarbeiderne til å prestere bedre.

– Empati henger sammen med omsorg. Klarer du å sette mer pris på medarbeidernes suksesser enn på dine egne, stiller du sterkere som leder, sier han.

Empati kan trenes opp. Han trekker frem samtaletrening som én måte å utvikle sine empatiske evner på. Da handler det om å vri samtaler over fra fokus på seg selv til spørsmål. Lederen må fokusere på å tenke på de samme tingene som samtalepartneren. Det er lett å la tankene styre i egne baner. I stedet bør du prøve å gripe fatt i bildene og ordene som den andre skisserer. Du må vise at du har forstått, påpeker han.

– Øyekontakten din vil dessuten avsløre hvor mye du egentlig bryr deg. En god måte å vise at du har forstått medarbeideren er å gjenta det som blir sagt. Dette må du gjøre før du går videre med egne resonnementer. Oppsummer, og vis at du deler dette med medarbeideren. Den såkalte «siste ords teknikk» er effektiv, anbefaler han.

Tankestyring

Mange hevder at den grunnleggende lederskapsevnen er at man kan skille det generelle fra det spesielle i alle saksforhold, såkalt induksjon og deduksjon. Du må vite når du tenker på et overordnet nivå og når du fokuserer på detaljene. Som leder må du kunne gå opp og ned denne veien. Det finnes mange visuelle modeller som gjør at refleksjon tar mer konstruktive retninger for dette, forteller Wiese.

– Å bruke slike modeller i tenkningen kan bidra til at du får et større repertoar. Det kan være nyttig at tenkningen følger noen mønstre, og det blir nyttigere jo flere mønstre du kan variere med, sier han.

Han forteller at undersøkelser viser hvordan noen typer aktiviteter passer bedre enn andre til effektiv tenkning. Gåing sies for eksempel å passe bedre enn jogging eller sykling. Kanskje er det fordi hjernen må bruke mer kapasitet på å unngå at noe galt kan skje når hastigheten er større.

Spørre om hjelp

Mange ledere er redde for å virke usikre eller tafatte dersom de spør medarbeidere om hjelp. Det kan handle om prestisje, faglig usikkerhet eller at de ansatte ser at du ikke mestrer enkelte ting.

Denne usikkerheten bør legges vekk, mener Wiese, som anbefaler ledere å snu det hele på hodet.

– Stiller du spørsmål, viser du at du bryr deg om de ansattes kompetanse, og dette vekker både tillit og øker motivasjonen hos dem, sier han.

Synes du det er vanskelig å be om hjelp kan dette være din egen feil, ifølge Wiese.

– Det handler om måten du spør på. Er du veldig seriøs eller viser en slags bekymring, kan de ansatte føle at det er ubehagelig å gi feedback. Det blir som når du gir medarbeidere ros. Er den kunstig og påtvunget, er det vanskelig for dem å ta den imot. Sånn er det når man spør om hjelp også. Gjør det på en uformell, og lite forpliktende måte. Da vil de fleste synes det er lettere å bidra, sier Wiese.