Slik får du mest mulig ut av opplæring

Ifølge BI-professor Anders Dysvik bruker norske bedrifter rundt 18 milliarder kroner i året på leder- og medarbeiderutvikling. Alle vet ikke hva de får igjen for pengene.

Dysvik har i en kommentar som er publisert i Kapital og på BIs hjemmesider beskrevet seks betingelser som ifølge forskningsresultater kan øke sannsynligheten for at opplæringstiltakene fungerer etter hensikten. Dette er hovedpoengene:

• Hva du måler. Det er ikke nok å måle antall kursdager. Du bør måle de ansattes opplevelse av nytte og relevans. Det er ikke nødvendigvis sammenheng mellom ressursbruk og kvalitet.
• Fra kurs til praksis. Hvis man ikke legger til rette for faktisk anvendelse av kursinnholdet i etterkant risikerer man at medarbeiderne glemmer mye av det de har lært.
• Individuelt tilpasset opplæring. Vurder hvem som har behov for hva slags opplæring, sett ut fra forkunnskaper og jobbfunksjon.
• Rekruttering. Flere av kildene til læringsutbytte og anvendelse av lært kunnskap er nokså stabile. Dette gjelder blant annet den enkeltes evnenivå og hvorvidt medarbeiderene tror evner er medfødt eller noe som kan videreutvikles. Medarbeideres samvittighetsfullhet spiller også inn. Hvem man rekrutterer inn påvirker med andre ord hva man kan forvente å få igjen når man investerer i opplæring.
• Den enkeltes motivasjon til å utvikle seg. Her spiller blant annet følgende inn: Den enkeltes opplevelse av kursets nytte og verdi, den ansattes mestringstro og grad av involvering i jobben.
• Støtte fra kolleger og nærmeste ledere. Interesse og forventning om at innholdet tas i bruk øker sannsynligheten for at de ansatte tilegner seg kunnskap og ferdigheter, og bruker det de har lært.