– Det finnes psykopater blant kjente toppledere

Marum bekrefter at det er vanskelig å identifisere eventuelle psykopatiske trekk hos ledere.

– De kan være ekstremt sjarmerende og selger seg godt inn i intervjuer, forteller han.

Marum, som er hodejeger i Panamera | IMD International Search Group, forteller at selv om disse kandidatene blir testet, så kan de være dyktige til å manipulere testene.

– Det viktigste for oss er å kjenne miljøene de kommer fra, hva de faktisk har levert tidligere og å sjekke referansene – noe som er en kunst i seg selv, forklarer han.

Også psykologer har problemer med å identifisere slike personlighetstrekk, eller atferd og tilbøyeligheter, legger han til.

– Vi ser etter kvaliteten i forhold til referanseinnhenting, og er svært nøye med å vurdere resultatene fra tidligere arbeidsgivere. Norge er heldigvis et lite land, og er mer gjennomsiktig i forhold til andre land i slike sammenhenger, sier Marum.

Kan få resultater

Marum presiserer at det ikke er alltid ledere med disse trekkene blir avslørt. Det er ikke alltid eierne vil avsløre dem heller. Noen psykopater kan faktisk produsere gode resultater, hevder han:

– Jeg vet om flere toppledere i Norge som tydelig har slike trekk. Eierne vet at det er stor omsetning på personalet, men velger å la lederne sitte fordi de produserer verdier for selskapet. De ser mellom fingrene med dette, forklarer han.

Scorer høyt

Selv om varsellampene kan begynner å gløde når det identifiseres ekstreme scorer på testene, betyr ikke disse resultatene at kandidaten har psykopatiske eller narsissistiske trekk, hevder hodejegeren.

– Du er ikke psykopat selv om du scorer høyt på mange områder. Vi må spørre oss hvor resultatene kommer fra. Det er dessuten en viktig forskjell om dette er selvrapportert eller resultatet av en observert test. Vi må huske på at alle ledere som tar makten i store selskaper er annerledes enn oss andre. De har noe som vi ikke har. For oss gjelder det å finne ut hvorfor de har det lille eller store ekstra, og hva det er som driver dem, for eksempel makt, anerkjennelse eller en sykelig oppmerksomhetstrang, sier Per-André Marum. 

– Grundighet avdekker Dr. Jekyll & Mr. Hyde-typer

En kritisk tilnærming til referansene, og et grundig analysearbeid, er forutsetningen for å lykkes med å finne rett talent, ifølge hodejeger Ole Petter Mellebye. 

Mellebye, som er administrerende direktør i ISCO Group, forteller at utvelgelse av ledere først og fremst handler om å identifisere ledertalentene gjennom analyse og research. 

– Forutsetningen for å lykkes med å finne rett talent, er en grundig analyse og kritisk blikk på hva virksomheten egentlig trenger, hvordan rett kompetanse kan defineres og en hypotesedannelse på hvor i markedet rett kompetanse befinner seg, sier han. 

Han forteller at dette arbeidet munner ut i en situasjonsbeskrivelse, en kravspesifikasjon og en kandidatprofil. 

– Deretter gjør vi et metodisk og grundig søk i markedet etter de fremste talentene. Dette arbeidet støttes av «krysspeiling», som innebærer en sjekk av flere uavhengige forkantreferanser. Disse kan peke på de fremste i markedet. Her er vi mest opptatt av å finne ut hva som kjennetegner miljøet en har jobbet i, og hvem en har jobbet sammen med og hvilken sjef en har hatt. Dette er vel så viktig som hva en faktisk har hatt av arbeidsoppgaver, utdyper han. 

Personlighetstester, og evne- og ferdighetstester avdekker i all hovedsak ulike kompetanser. Mellebye forteller at ISCO deretter sammenstiller dette med kandidatprofilen de har utarbeidet. 

– Vi benytter oss av et strukturert intervju hvor vi også går gjennom personlighetstest og score på aktuelle evne- og ferdighetstester. I dette arbeidet identifiserer vi og avdekker kandidatens egenskaper, sier han.

Dr. Jekyll & Mr. Hyde

Mellebye forteller at hans utgangspunkt er at ledelse er avhengig av å finne rett person til rett sted på rett tid. 

– Med dette mener jeg at ledelse er situasjonsbestemt. Derfor kan «spisse» profiler vært rett ett sted og til en tid, men helt galt i en annen sammenheng. I våre prosesser leter vi i bunn og i grunn hele tiden etter indisier, og forsøker å se sammenhenger hos kandidaten og i kandidatens liv og karriere som kan gi oss grunnlag for å mene noe om egnethet og potensial i den aktuelle organisasjonen og stillingen vi rekrutterer til, sier han. 

Her trekker han frem viktigheten av kritiske referanseintervjuer. ISCO erfarer at kandidater som kan ha mulige svin på skogen kan bli skjermet av sine referanser. 

– Vi har tilnærminger og teknikker som gjør at vi kan få den sanne historien om kandidaten, og således få visshet i om vi sitter med en Dr Jekyll / Mr Hyde. Totalt sett, gjennom vår research, forkantreferanser, personlighetstesting, evne- og ferdighetstester, strukturert intervju, kritisk referansesjekk og vår sikkerhetssjekk, mener vi at vi kan avdekke det som er mulig for å si noe om den risiko en løper ved å ansette kandidat x fremfor kandidat y, sier Ole Petter Mellebye.