Å være en "darwiniansk klippe"

Du har allerede blitt presentert for Totalitetsledelsesmodellen. Hva noen vil kalle en praktisk tilnærming til transformasjonsledelse.

Jeg regner med at du har lest de tidligere artiklene, hvis ikke kan du sjekke de ut nå, men kort oppsummert er Totalitetsledelse basert på at ansatte har grunnleggende psykologiske behov. Og disse behovene må du, lederen, tilstrebe at blir tilfredsstilt. Gjør du dette vil de ansatte følge deg og realisere resultater som ellers ikke ville skjedd. Med andre ord, du og følgerne skaper resultater langt over norm og langt utover hva som normalt kan forventes.

Selv om dette kan høres komplisert ut, koker alt ned til noen få enkle faktorer som kan læres og mestres. Ganske enkelt, hva alt koker ned til er å forstå, samt bistå tilfredsstillelsen av våre fire grunnleggende menneskelige behov: behovet for sikkerhet, sosial tilhørighet, selvfølelse og selvaktualisering.

Og av alle disse behovene, er behovet for sikkerhet et av de mest fundamentale emosjonelle behovene. For å forstå hvorfor dette er viktig for ledelse, bare tenk på hvordan hjernen fungerer.

Mennesket er tilpasset en tidsalder med sabeltanntigre

Mennesket er på ingen måte designet for å håndtere dagens moderne verden. Når hjernen oppfatter en faktisk eller fiktiv trussel i miljøet, som like gjerne kan være en tidsfrist som en truende tiger, vil de mer primitive delene av menneskehjernen utløse en alarm som gjør at individet fjerner seg fra all utforskning og risiko.

I en organisasjon betyr dette at den ansatte slutter med mye verdiskapende atferd da store deler av de utviklede delene av hjernen mer eller mindre "skrus" av. Hjernen blir med andre ord mindre produktiv og mindre effektiv.

Ikke bare skrus deler av verdiproduksjonsmiddelet av, men mye av angsten vil forplante seg videre fra individet og infisere større deler av systemet. Vi vil få et system preget av krefter som i naturlig systemteori kalles reaktiv angst: konflikter, misnøye, krangler, unnasluntring, sladder, uenigheter, misnøye etc. Og lik den usynlige gravitasjonskraften, vil disse kreftene påvirke de ansatte. Hva et individ tenker, føler og gjør vil påvirke hva de andre tenker, handler og føler. Slik er alle aktørene i gjensidig reaksjon til hverandre. De er som emosjonelle dominobrikker hvor alle gjensidig påvirker hverandre- på en måte som reduserer den samlede hjernekraften! I en organisasjon hvor det viktigste produksjonsmiddelet er menneskehjernen er dette selvfølgelig et stort problem.

Likevel, å tilfredsstille behovet for sikkerhet er kanskje et av de mest oversette og neglisjerte behovene i dagens organisasjoner. En endring av dette vil kunne bety enorme forbedringer.  Og akkurat hvilke mekanismer som er involvert i denne prosessen, er noe vi nå vet ganske mye om, takket være akademisk forskning og teori. Spesielt innen noe som heter tilknytningsteori. Denne teorien er blant annet en av de teoretiske pillarene i "High performance leadership" programmet på anerkjente IMD Business School.

Den massive forskningen som ligger bak tilknytningsteori sier at mennesker har et indre driv etter å oppsøke nærhet og få komfort fra andre mennesker som gir dem en form for beskyttelse. Den evolusjonære rasjonalen bak dette systemet, er å fremme egen overlevelse gjennom å motta beskyttelse fra noen som er "sterkere og visere". Hva som kalles en trygg base. Og du som leder må være en trygg base.

Når angsten er høy i ansatte og hjernen mister mye av sin høyere funksjon, kan du reversere denne prosessen. Gjennom å gi sikkerhet og trygghet skrur du av dette alarmsystemet i hjernen, slik at andre atferdssystemer på ny kan aktiveres. Og gjennom dette gjør du de ansatte mer kapable, ressurssterke, villige og mer motstandsdyktige mot stress og trusler.

Behovet for sikkerhet er også et av hovedpunktene i hva som kalles Adaptive leadership, som er et av Harvards mest kjente lederprogrammer med professor Ronald Heifetz i spissen. Dette arbeidet er basert på antagelsen om at lederens hovedoppgave er å være hva jeg kaller en  "evolusjonær endringsagent", som mobiliserer de ansatte for å takle og tilpasse seg tøffe utfordringer gitt av utvikling og endring. Dette er krevende arbeid for de ansatte, som fører til at hovedoppgaven din som leder blir å være en "darwiniansk klippe".

Kun ledere må være klipper, ikke administratorer!

Hvis det å være en evolusjonær "klippe" eller en base" høres voldsomt ut, ja, kanskje til og med unødvendig, så er en god tommelfingerregel at sannsynligheten er høy for at både de ansatte, lederen og organisasjonen, har for lite ambisiøse mål og for få utfordringer. Med andre ord, det er ikke snakk om ledelse som skal realisere en umulig fremtid, men om administrasjon og drifting av det eksisterende. Ved administrasjon trenger du ikke være en "darwiniansk klippe". Det er fint om du er det, men du kan faktisk være relativt frakoblet hva som foregår i de ansatte, og fremdeles drive organisasjonen tilfredsstillende. Bare se rundt deg, det er dette som er det vanlige.

Når det imidlertid kreves av systemet og de ansatte å skape en fremtid som ellers ikke ville ha skjedd, en fremtid som ikke kan predikeres ut fra hva som har vært, kreves det ekte ledelse. Og i et slikt scenario, hvor det trengs ledelse, vil du nødvendigvis få et reaktivt system preget av angst: konflikter, misnøye, krangler, unnasluntring, sladder, uenigheter etc. Alle er naturlige reaksjoner på tøffe utfordringer som vil kreve av aktørene å gi slipp på det kjente for å tilpasse seg noe nytt, fremmed, krevende og usikkert.

Det er i et slikt  angstfylt miljø at lederen må være en klippe eller en trygg base for  å dempe angstnivået og skru av fryktradaren. Med andre ord, tenkehjernen til alle aktørene må fris fra påvirkningen til de mer primitive delene av hjernen som vi deler med dyrene.

Er du en leder av angst? Eller av hjerner?

Å være en klippe eller en trygg base er lettere sagt enn gjort. Den store utfordringen er at angst smitter og er automatisk. Før vi vet ordet av det går vi selv, i likhet med de vi skal lede, på den samme autopiloten som er programmert av de mer primitive delene av hjernen vi deler med andre arter. I stedet for å være en leder av andre mennesker, blir vi derfor en leder av angst som gjør at angsten forplanter seg ytterligere i systemet.

Lederen må derfor selv ikke bli reaktiv for disse kreftene. Lederen må entre systemet slik at han eller hun er i kontakt med det, uten at lederen fanget av det. Han må styre og begrense sin reaktivitet mot andres automatiske reaktivitet.

Så hvordan unngår lederen å umiddelbart bli et offer for andres emosjonelle reaktivitet? Det første svaret er gledelig og overraskende enkelt: her kan litt klasseromsundervisning være nok.  Først må lederen lære seg å se angst mekanismene og symptomene når de er aktivert i individer eller organisasjoner. Angsten er både følbar og observerbar, så dette er noe alle kan lære seg å gjøre. Klarer vi å identifisere angst når det forekommer er det lettere å skru av autopiloten.  Dette er imidlertid ikke nok. Det er enda et stykke til å være en trygg base eller klippe for de ansatte.

Hva kreves av deg?

En sann leder gjør mer enn å skru av sin egen autopilot. Han setter den emosjonelle smitteprosessen i revers slik at den virker styrkende fremfor svekkende. Fremfor å bli et offer for andres emosjonalitet og reaktivitet, fremmer en leder tanker og rasjonalitet.

Så hvordan gjør man dette? Jeg vil her gi deg to løsninger. En omfattende løsning med hvem du må bli, og en litt enklere med hva du kan gjøre. La meg ta den omfattende først.

Som Lao Tsu sa for lenge siden, "den beste måten å gjøre, er å være". Og hva vi må være er et sterkt, rasjonelt, solid og robust selv i møte med angst og usikkerhet. Og denne tilstedeværelsen, i møtet med angst, reduserer angsten i systemet. En leder er den som beholder hodet, når alle andre mister sitt. Og med dette gjenvinner de andre sitt eget hode. Så hvordan blir vi et slikt selv? Det korte, og kanskje litt urettferdige svaret, er gjennom god oppvekst og utvikling. Det skal derfor sies at noen få mennesker er ubevisst kompetente i å tilfredsstille behovet for trygghet og sikkerhet. Dette er imidlertid ikke flertallet. Langt i fra.

Så kan mennesker som ikke vokste opp i høyt fungerende familier og under optimale forhold øke og styrke sitt eget selv? Slik at de "blir" hva de må "gjøre"? Ja. Dette er fullt mulig og et grunnleggende mål i terapi. Og hvis jeg får ha en finger med i spillet vil dette også være et grunnleggende mål for fremtidens ledercoacher. Utvikling er nemlig en prosess. Det er aldri et mål som kan nås. Alle menneskers nåværende nivå er derfor deres utgangspunkt for videre arbeid. Det er ikke deres skjebne.

Du er sikkert ikke fornøyd med en løsning som sier at du må bli noe du ennå ikke er, gjennom utviklingsarbeid med neste generasjon ledercocher som ennå ikke finnes. Derfor, en annen tilnærming, som jeg ser som et minimumskrav for de som vil bli ledere med stor "L", er å trene på og legge til rette for hva du må "gjøre".

Og hva du må "gjøre" er å fortsette å tenke. Og det er ikke all slags tenkning som holder. Det er tenkning basert på rasjonalitet, logikk og prinsipper. Oppskriften er enkel: først må du finne noen gjennomtenkte prinsipper. Deretter må du gjøre de til dine egne og ta de i bruk i din praktiske hverdag. Det hjelper i denne prosessen å ha en informert ledercoach, men det er ikke et must.

Enten du tyr til hellige bøker eller moderne filosofi for dine prinsipper er ikke hva som er viktig. Å være en "Darwiniask klippe" kan faktisk kombineres både med Gud og Dawkins. Hva som er viktig er at resultatet av arbeidet kan være overraskende mektig.

Å være rasjonell hindrer emosjoner og følelser å ta overhånd. Og innarbeider du klare gjennomtenkte prinsipper i din egen psykologi, har fornuften noe å holde fast ved når de reaktive kreftene prøver å trekke oss i retningen av hva alle andre tenker, føler og gjør. Hva andre tenker, føler og gjør er da noe du kan ta hensyn til, men det er ikke rettledende føringer for din egen atferd. Prinsippene, støttet av logiske slutninger, er hva som gir deg retning.

Du holder hodet kaldt, når alle andre mister sitt. Og andre vil igjen følge.

(For neste artikkel i serien, klikk her!)

Magnus Mælum Norstrøm har skrevet og publisert Ledermanifestet- fra hender til hjerner.  Han vil i de følgende ukene dele store deler av innholdet med de som leser Dagens Perspektiv. Artikkel nr 7.

Magnus er en original tenker som holder kurs, foredrag, workshops og private konsultasjoner for ledere og organisasjoner. Han er en coach, utvikler, lærer og trener for ledere.