På tide med debatt om personlighetstester

Flere bedrifter bruker personlighetstester å selektere kandidater i en intervjuprosess, gjerne uten å ha møtt kandidaten i forkant. I en stigende trend, særlig opphauset av media, blir samfunnet vårt stadig mer individfokuset, og sentralt i dette står bruken av personlighetstester. Hovdesakelig skal disse hjelpe både individ og organisasjoner til bedre prestasjoner, og resultatene gis gjerne i form av individuell tilbakemelding.

Dette individfokuset finner vi også via kjappe nettsøk i dominerende norske nyhetskanaler. Overskrifter med ordlyd som «mental trening», «bli tøffere», «den ensomme lederen», og «få ut ditt beste» florerer; fellesnevneren er at så godt som alle artiklene er sentrert rundt en individuell atferd. Et slikt individbasert fokus, understøttet av personlighetstester, er en misforstått tilnærming og kan skape flere uheldige resultater. Jeg er fullstendig klar over at dette innlegget «sparker» en del forskere og praktikere rett i skinnleggen. Likeså, markedet rundt slike personlighetsanalyser er betydelig, og bruken fortjener en debatt.

Påsketuren fikk en uventet vending

Rett etter påske ringte en god venn av meg for å fortelle om noe han opplevde som både merkelig og vanskelig. Like før ferien hadde han vært på et kurs i forbindelse med jobb, der formålet var sertifiseres i bruken av et slikt «personlighetstest-verktøy». For å bli flinkere, samt lære mer, hadde han fått kjæresten, noen voksne søsken, foreldre og svigerforeldre til å ta testen. Deltagelsen var frivillig og kun tiltenkt som trening – akkurat som oppfordret fra kursholderen. Resultatene fra testen ble først gitt til en og en, og deretter tatt opp i felleskap. Alle kjente igjen seg selv i sin kategori og rolle, og beskrivelsene av den enkelte ble bekreftet i plenum av de andre familiemedlemmene. Egentlig var alle glade og fornøye; med dette i bunn skulle de virkelig få sving over samtalene og forståelse av hverandre.

Øvelsen ble gjort på en av de første feriedagene. Ergo, det gjenstod ei uke med familiehygge i fjellheimen. I det kompisen min kom hit i fortellingen så jeg for meg fortsettelsen. Kurt Lewin sa allerede i 1945 at det er ingenting som er så praktisk som en god teori, og med teoretisk forankring traff jeg rimelig godt med mine antagelser. Inne i hytta oppstod det en høflig og saklig diskusjon. Likeså, kameraten min forklarte at noe endret seg der og da. Han kunne ikke forklare hva eller hvorfor, men noe skjedde. De første dagene gikk, og situasjonen ble bare verre og verre. Enkelte begynte å krangle, og det ble nærmest laget «allianser» og små klikker innad i hytta. I diskusjonene og kjeglingen som foregikk haglet det fraser som «kan du ikke forstå at jeg er den og den typen, du må prate til meg på en annen måte», eller «jeg forstår ikke hva du mener, jeg er en slik person, ikke en slik som deg».

 Utviklingen kunne vel ikke beskrives som annet enn katastrofal, og ingen forstod helt hvorfor. Heldigvis tok de til fornuft og fikk pratet sammen før påska var over. Implikasjonene fra verktøyet ble forkastet, og de gikk egenhendig tilbake til det som var en naturlig atferd for familien. Dog, kameraten min merket at selv flere uker etter ferien preget analysen de involverte. Testen og påska ble ofte diskutert, men ingen forstod hvorfor det løp galt av sted.

Stereotypien slo til igjen

Nylig ble jeg presentert for en ny variant av disse personlighetstestene. Før et arrangement ble deltagerne – som aldri hadde møtt hverandre – analysert via en nettest. Tilbakemeldingene ble gitt via mail, sammen med en instruksjon til arrangementet. Denne var klar på at analyseresultatet predikerte en gruppetilhørighet. Gruppekategoriene var blå, rød og grønn. Blå beskrev de som var analytisk, praktisk og effektiv; mens rød representerte dem som var menneskekjære, trygghetssøkende og åpne. De som ble plassert i grønn kategori ble omtalt som kreativ, energisk og krevende. I tillegg til å forstå sin kategori, måtte hver enkelt deltager også skriftlig beskrive hvordan de oppfattet atferden til de resterende kategoriene. Fra mitt perspektiv bidro dette trolig til at stigmatiseringen ble maksimert.

Personen som fortalte om arrangementet havnet i blå gruppe, som i hovedsak bestod av menn med økonomisk, juridisk eller ingeniørbakgrunn. Gruppemedlemmene stod rakrygget og bestemt. Det ble pekt og kommandert, og de etterlevde kategoriseringen som analytisk, praktisk og effektiv fullt ut. Arbeidsprosessen var ikke gammel før den blå gruppen beskrev de grønne som «sprø og totalt uten forståelse av situasjonen», mens de røde var «somlende og opptatt av å prate om følelser». Alle deltagerne etterlevde sin bestemte fargekode, og kaoset var til å ta og føle på. Naturligvis var samarbeidet i mellom gruppene rimelig dårlig.

Hva sier teamforskningen?

Hva er det som foregår? Vi mennesker har noen framtredende karakteristika, det er det ingen tvil om. Likeså, disse egenskapene kan endres enormt ut i fra hvilken sosial setting vi opptrer i. Har du nøyaktig den samme atferden til en hver tid, slik som flere av disse personlighetstestene antyder? Er du virkelig helt lik når du er i ledergruppen, prosjektgruppen, fotballaget, ølklubben, familien, eller med venninnegjenget på tur? Nei, neppe. Sannsynligvis svarer du at du tilpasser deg selvfølgelig til situasjonen du er i. Herunder har hver gruppe en dynamikk med tilhørende sosiale normer; (sannsynligvis uskrevne) regler som beskriver hva som er akseptert og ikke akseptert i den gruppen.

Problemet med å tildele roller og kategorisere folk etter slike personlighetsverktøy er at de bidrar til en form for selvprofeti. Dette kan ha en varig effekt. Jeg har pratet med personer som i hele sin karriere har etterlevd en rolle de har fått fra personlighetskategorisering gjennomført for 10–15 år siden. Testen sitter limt i nærmest fremst i panna deres. Interessant nok så har flere erkjent at dette sannsynligvis bidratt til stereotyping, skyttergraver og konflikter på arbeidsplassene deres. Hvorfor? Enkelt forklart: om noen gir meg rollen som klovn i gruppen, så begynner jeg som regel å etterleve nettopp denne rollen. Jeg gjør det fordi jeg tror det klovnen det er forventet at jeg skal være, samtidig som alle rundt meg forventer denne atferden – en slik stereotyping kan naturligvis bli rimelig uheldig.

Forskning stadfestet svært tidlig at så snart du deler folk inn i grupper, og gjerne gir disse gruppene et navn, har du begynt å lage kategorier som er vanskelig å dele opp. Tenk bare på din egen hverdag i jobbsammenheng, hvilken avdeling tilhører du? Hvem spiser du oftest lunsj med, og hvem sitter du med i sosiale tilstelninger? Eventuelt tenk på barneskolen: her var det typisk med konkurranser der det var klasser mot klasser – hvor enkelt var det å få til et samarbeid i mellom klassene?

I sosialpsykologien finner en bevis for at vi som mennesker er så opptatt av å få innpass i grupper at vi er villige til å lyge og strekke oss ekstremt langt kun for å passe inn i gruppen. Dette skjer uten at det kommer noen form for belønning eller annet ut av det, vi etterstreber bare i stor grad å følge gruppens normer slik at vi ikke faller utenfor den sosiale settingen. I en av de siste dagers nyhetsartikler vedrørende mobbing leste jeg om barnehagebarn som ropte: «Alle med [en gitt farge] leker her borte!» Tilbake stod en liten gutt som sa trist: «Typisk at jeg skal ha feil farge …»

Nettopp disse enkle grunnleggende psykologiske faktorene ble rådende for både familien på påsketur og for deltagerne på arrangementet. Også her oppstod det kjapt subgrupper ut i fra kategorisering og fargekoder. Samarbeidet på tvers av gruppene var – som ofte sett på barneskolen – preget av rivalisering, krangler og lite forståelse. Internt i gruppene ble det helt sikkert også dannet en holdning som pekte mot «det er de andre som er problemet».

Nyere forskning er i økende grad opptatt av hvordan relasjoner mellom mennesker utvikler seg. Dette gir premisser for å forstå atferden til individet, og denne atferden kan endres enormt ut i fra dynamikken i gruppen og den sosiale settingen. Også flere forskere som tidligere var «individforkjempere» har nå begynt å rette seg mot dette perspektivet; for å forstå enkeltindividet må konteksten tas høyde for. I denne konteksten er det som regel andre mennesker, spesielt i en jobbsammenheng!

 Ved å analysere slike kontekster og gruppedynamikker en plassere gruppen på et formålsnivå. I en gruppe på lavt formålsnivå er det gjerne slik at egenskaper og kategorier som avdekkes via en personlighetsanalyse blir rådende. Folk setter seg i skyttergravene sine og etterlever stereotypiene de finner enklest å holde tak i. Oppgavene disse teamene evner å utføre er som regel svært trivielle, og de vil med største sannsynlighet feile når de møter endringer, usikkerhet og høyere grad av kompleksitet. Team som opptrer på et høyere formålsnivå har en totalt annerledes atferd; deltagerne bytter på sine roller og posisjoner hurtig og ubevist. Disse teamene klarer i større grad å løse komplekse problemer og utfordre det enkelte medlem til å bidra med sin kunnskap og forståelse. Dette er igjen selve fundamentet for utvikling, læring, endring og innovasjon.

Et alternativ som sannsynligvis er mer fruktbart enn disse personlighetstestene er å benytte seg av metoder som måler relasjoner, interaksjoner og ser helheten. Slike interaksjonsverktøy gir et øyeblikksbilde av den oppfatningen hvert enkelt gruppemedlem har av hverandre, gjerne knyttet til en bestemt oppgave og sosial setting. Analysene fastsetter ikke en rolle personene skal ta med seg og dermed forsøke å etterleve. Tvert i mot. De gir grunnlag for forståelse og utvikling av den enkeltes atferd og påvirkning i gruppen, noe som igjen kan bidra til å hjelpe hele teamet til å utvikle et større atferdsspekter. På denne måten blir ingen ikke låst i en kategori, eller rolle.

Som påpekt; de mest dynamiske teamene evner å omfavne usikkerhet og løse ekstremt komplekse oppgaver. Å oppnå denne gruppedynamikken er ikke enkelt, og kan sette gruppen ut for mentale prøvelser. Derfor anbefales det at en bruker en ekstern coach i starten av en slik teamtrening, og at teamene tar utgangspunkt i å trene atferd og dynamikk i en relevant kontekst – ikke starte med å sortere og kategorisere folk etter personlighetstester.